深圳的一家貿易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以來(lái)，打包間的工作都是由她負責的，打包間的工作能持續不斷也是她的功勞。但她有一個(gè)缺點(diǎn)，就是太過(guò)強勢，有一點(diǎn)點(diǎn)事情就要罵人，跟其它的同事相處不來(lái)。最近打包間有三個(gè)人要辭職，原因就是感覺(jué)主管沒(méi)有給她們自尊，干得太壓抑。
這時(shí)候，在勞苦功高的主管和下屬員工之間HR應該如何抉擇呢?怎么樣做才是最好的呢?
首先我們的HR要分析利弊，第一，如果選擇主管，把下屬辭退，以后遇到此類(lèi)事情，員工肯定就覺(jué)得公司的人事都是向著(zhù)領(lǐng)導的，不管領(lǐng)導做了什么事情都這樣，員工對公司怨言頗大。而其他領(lǐng)導見(jiàn)到這種情況也會(huì )不自覺(jué)強勢起來(lái)，畢竟打包主管罵人把人都罵走了也沒(méi)有什么事情，以后我也不憋屈了，反正員工可以讓我隨意罵。
第二，如果選擇下屬，員工的情緒會(huì )得到安撫，同時(shí)也會(huì )使得他們的叛逆思想瘋長(cháng)，其它員工覺(jué)得既然打包車(chē)間的人以辭職要挾，就可以把打包主管拉下馬，那我們以后看哪個(gè)領(lǐng)導不順眼，也可以同樣操作，反正有例子在那里放著(zhù)。于是整個(gè)公司的管理都會(huì )變得不順暢，領(lǐng)導們也會(huì )覺(jué)得自己憋屈，下屬都管不了了。
其次，針對這個(gè)主管的團隊，安排一次團隊拓展，讓主管與成員談?wù)剬F隊拓展的體會(huì )與認識，特別是個(gè)人與團隊的配合，主管與下屬的配合。讓主管明白，團隊的成功離不開(kāi)團隊成員的配合，而主管成績(jì)離不開(kāi)員工無(wú)條件的支持。然后，針對該主管的做法，適當的給予分析與引導，讓她去反思與總結。
第三，加強對打包車(chē)間的考核，對打包主管的考核，修改考核細則，對主管的考核增加員工離職率，并設定相應的考核結果，如在一定期限內，連續幾個(gè)月的離職率超出控制范圍，將會(huì )大幅扣除考核工資，并且她的考核結果直接與與評優(yōu)、其他獎金、晉升等掛鉤，給主管直接施加壓力。
第四，打包部門(mén)的上級領(lǐng)導和人事部門(mén)一起，可以借員工辭職或是有情緒的時(shí)機，召集這個(gè)部門(mén)開(kāi)會(huì )，開(kāi)展批評與自我批評，領(lǐng)導可以做個(gè)試范，只講缺點(diǎn)，只講需要改善的地方，讓主管與員工都表態(tài)，做好記錄，然后派人跟蹤，及時(shí)引導，特別是領(lǐng)導適當的參與，跟蹤，共同來(lái)改善這個(gè)車(chē)間的管理水平。
老員工辛勤工作，相信罵人的時(shí)候更多也是為了工作吧，為公司做了很多的貢獻，公司也應該完善老員工的職業(yè)規劃，幫助他們成長(cháng)，也是幫助公司成長(cháng)。相對應的，對基層員工也要多加關(guān)心，適時(shí)給予心理幫助，雖然魚(yú)與熊掌不可兼得，但是“強勢主管”和“受傷員工”不是對立關(guān)系，只是我們沒(méi)有調整好解決問(wèn)題的方向。