公司有一名生產(chǎn)班長(cháng)，52歲，已經(jīng)在本單位工作了幾十年了，最近因消極怠工、不服從部門(mén)工作安排被降職降薪，其個(gè)人認為是部門(mén)經(jīng)理故意刁難他，在同部門(mén)經(jīng)理溝通未果的情況下，就在今天，他到部門(mén)經(jīng)理辦公室，拿刀抵住部門(mén)經(jīng)理的腰，讓部門(mén)經(jīng)理恢復他的崗位和薪資，該員工行為已經(jīng)違法了，但是現場(chǎng)沒(méi)有其它人員，沒(méi)有證據，該員工該如何處理?

　　此外，部門(mén)經(jīng)理的人身安全已經(jīng)受到了威脅，如果辭退員工，怕是有進(jìn)一步過(guò)激行為，如何兩全?

　　首先，為保證不出人身安全事故，HR部門(mén)有必要通知保安部，加強對生產(chǎn)經(jīng)理辦公室及其經(jīng)理人身安全的保護，特別是在公司上班期間，同時(shí)要派人注意那位班長(cháng)的舉動(dòng)，一有動(dòng)靜，立即通知相關(guān)人員防范，只到這件事處理有結果。

　　其次，《勞動(dòng)合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份。這也意味著(zhù)，在勞動(dòng)合同沒(méi)有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿(mǎn)足兩個(gè)基本前提：1、雙方協(xié)商一致;2、采取書(shū)面形式。二者缺一不可，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動(dòng)合同應當按原約定繼續履行。

　　第三，為了避免員工反彈，先要做好思想工作。前期先曉以利害，告知違法應受的法律制裁，以及被法律制裁后的其它后果，丟工作，無(wú)法找到其它工作，因為有污點(diǎn)了，家人受歧視等等;然后剛才也說(shuō)過(guò)要補回之前的工資，走正常的降職降薪程序，如果無(wú)理由，還不降職降薪，員工肯定平復情緒，不再過(guò)激行為;情緒平復了，然后處以嚴重警告處分，發(fā)書(shū)面通知，員工簽字確認，保留證據，避免后期麻煩。

　　第四， 案例中的老員工，就像一頭老黃牛，只知道埋頭苦干，不善于溝通，更缺乏一些職場(chǎng)的應變能力。而部門(mén)經(jīng)驗的管理也比較簡(jiǎn)單粗暴，進(jìn)一步激化矛盾因此只有在建立信任的前提下，讓其打開(kāi)心扉，暢所欲言。特別是在事情過(guò)后，情緒穩定下來(lái)，這時(shí)候人資可講一些法律知識，讓員工認識到這種行為的危害。

　　第五， 整個(gè)平息鬧事后，相關(guān)部門(mén)必須作出深刻的事件沉淀，從源頭杜絕此類(lèi)事件的再次發(fā)生。通過(guò)深入了解整個(gè)事件的前因后果，我們也清醒的認識到，公司在管理制度、溝通渠道、流程體系、心態(tài)培訓等方面都必須不斷完善和改進(jìn)。

　　這類(lèi)事件在很多人看來(lái)，老員工應該被記大過(guò)、追究刑事責任甚至被開(kāi)除，而部門(mén)經(jīng)理是單純的受害者。但沒(méi)有調查就沒(méi)有發(fā)言權，我們應避免先入為主事先定性，這樣看似給了員工嚴厲的處罰，但卻埋下了一顆更大隱患的定時(shí)炸彈。堵不如疏，如何解開(kāi)員工心結，如何弱化事件影響，如何完善公司制度流程，從根本上解決處理，才是我們應該重視的。