在為客戶(hù)提供絕佳體驗的同時(shí)，也誠心誠意，為自己的員工提供溫暖片刻。以下是小編為大家整理的年末了 該加薪的員工還是要加的，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
據2015白領(lǐng)跳槽調查顯示，收入影響職場(chǎng)信心。尤其是90后職場(chǎng)新人，他們對福利和歸屬感特別看重。年終將至，一部分員工早已蠢蠢欲動(dòng)，如何調整福利，增強黏度，成為HR年關(guān)的考題之一。
你以為長(cháng)達20周的帶薪產(chǎn)假、吃不完的免費零食、各色健身器材、超棒的公司食堂等“高大上”員工福利只存在于谷歌、微軟、Facebook這樣的巨頭公司?調查顯示，并非如此。
在收集了19家科技類(lèi)創(chuàng )業(yè)公司的員工福利案例后，一家福利薪酬咨詢(xún)公司發(fā)現，越來(lái)越多的創(chuàng )業(yè)公司開(kāi)始在員工福利上動(dòng)腦筋。豐厚的員工福利并非只存在于穩定期的企業(yè)，一些處于上升期的創(chuàng )業(yè)公司想出了更適合企業(yè)文化的新招式。
“投資員工教育就是投資公司未來(lái)”
代表企業(yè)：數字海洋
福利政策：數字海洋(Digital O-cean)是一家創(chuàng )立于2012年的網(wǎng)絡(luò )云服務(wù)公司，擁有170名員工。公司為每一位員工發(fā)放一臺Kindle，里面預置了影響創(chuàng )始人的電子書(shū)。公司還會(huì )根據員工的職業(yè)發(fā)展路徑及個(gè)人規劃資助員工每年參加至少一次培訓會(huì )議。所有管理層員工都要參加為期6周的互動(dòng)學(xué)習訓練營(yíng)。
如何做：數字海洋相信，一家快速成長(cháng)的公司里，每一名員工都應獲得成長(cháng)機會(huì )。他們發(fā)現，鼓勵支持團隊成員的個(gè)人成長(cháng)能夠促進(jìn)公司的創(chuàng )新，而這正是數字海洋在開(kāi)發(fā)最佳的云服務(wù)基礎設施的過(guò)程中亟需的�！綯ips】目前很多公司發(fā)電子產(chǎn)品，卻并沒(méi)有將福利獎勵與企業(yè)文化做關(guān)聯(lián)。試試在年會(huì )時(shí)，將獎勵員工的某些工作照片或最高領(lǐng)導的文字獎勵放在準備發(fā)放的iPad上，讓禮物更動(dòng)人。記住，在為客戶(hù)提供絕佳體驗的同時(shí)，也誠心誠意，為自己的員工提供溫暖片刻。
“誰(shuí)來(lái)領(lǐng)導讓員工自己說(shuō)了算”
代表企業(yè)：Next Jump
福利政策：Next Jump是一家電子商務(wù)公司，曾幫助戴爾、英特爾、希爾頓酒店等知名企業(yè)開(kāi)發(fā)會(huì )員忠誠計劃項目。在Next Jump，領(lǐng)導小組由員工票選出來(lái)的21名代表組成，他們成為MV21。這支領(lǐng)導小組獎勵員工成長(cháng)，其中有70%的人是“土生土長(cháng)”的員工——他們從入門(mén)級職位做起，一步步成長(cháng)為公司領(lǐng)導。
如何做：每一年，公司全體員工投票選出21名領(lǐng)導。員工們決定誰(shuí)將掌權，確定誰(shuí)最適合監督管理員工個(gè)人發(fā)展、誰(shuí)最適合培訓Next Jump員工、誰(shuí)最善于向客戶(hù)和用戶(hù)展示同理心�！綯ips】這家公司的理念是“更好的我+更好的你=更好的我們”。讓員工主宰員工的晉升，是一種隱形福利，它能讓每個(gè)人關(guān)注團隊效應，關(guān)注如何在生理上、情感上、心理上、精神上讓自己變得更好。
“褒獎工作3年的老員工”
代表企業(yè)：Birchbox
福利政策：Birchbox成立于2010年，用戶(hù)以每月10美元會(huì )費成為網(wǎng)站會(huì )員，隨后能定期獲得寄送的化妝小樣神秘盒子。在公司的入職三周年紀念日上，BirchBox員工將獲得增加的公司股票、連續3周的假期(帶旅行補貼)、與CEO共進(jìn)晚餐的邀請及和經(jīng)理的“3年以上老員工訪(fǎng)談”。
如何做：使用績(jì)效管理工具Namely來(lái)執行訪(fǎng)談?dòng)媱�。通過(guò)搜索員工訪(fǎng)談數據庫，他們設計出符合企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的采訪(fǎng)問(wèn)題。發(fā)展機會(huì )是讓Birchbox員工投入工作的最重要因素之一，Birchbox通過(guò)一系列項目來(lái)積極培養一種持續的學(xué)習成長(cháng)氛圍�！綯ips】在福利方面，千萬(wàn)別貪多貪貴。通過(guò)股票、假期、領(lǐng)導鼓勵等多渠道的補充，有時(shí)更能俘獲老員工的心。正像這家公司所說(shuō)：“我們希望告訴老員工們，我們真心珍視他們對公司的付出，并會(huì )為他們的下一步職場(chǎng)發(fā)展考慮。”
“7年之內離職員工都可以回來(lái)”
代表企業(yè)：Pinterest
福利政策：Pinterest成立于2010年，是一家圖片分享社交網(wǎng)站。目前擁有700名員工。任何在Pinterest工作2年以上的員工在離職7年內都可以選擇回來(lái)，而通常公司會(huì )給前員工90天的“試錯期”。
如何做：他們的宗旨：“我們讓團隊成員在作出離開(kāi)的選擇時(shí)不會(huì )那么困難，雖然如今的招聘市場(chǎng)正處于有史以來(lái)競爭最激烈的時(shí)期之一。但我們認為這是一個(gè)我們可以承擔的取舍。”【Tips】在施行這個(gè)保留期政策后，Pinterest也調整了員工持股的思路。他們提出的問(wèn)題實(shí)際上也值得其他公司思考。股票權益是否應該作為團隊成員年薪的一部分，讓他們能早早地享受到?還是應該在公司上市或被收購后再向團隊成員提供?離職7年內回歸，無(wú)疑給出了另一個(gè)選擇項。
“無(wú)論性別，都有18周帶薪育嬰假”
代表企業(yè)：改變網(wǎng)站
福利政策：改變網(wǎng)站(Change.org)成立于2007年，是一家讓用戶(hù)發(fā)起網(wǎng)上請愿活動(dòng)的網(wǎng)站，目前擁有300名員工。在該公司，他們向全球所有剛剛成為父母的員工提供18周的帶薪育嬰假。無(wú)論性別，無(wú)論孩子是親生的還是領(lǐng)養的，員工都可享受這一福利。員工還可以選擇在孩子到來(lái)的1年時(shí)間內分數次請假。
如何做：改變網(wǎng)站做過(guò)一個(gè)成本效益分析。他們相信，通過(guò)提供人性化的福利吸引、留住人才，其收益是大大超出成本的�！綯ips】有豐厚補助的育嬰假能緩解新晉父母的難題，保證員工和他們的新生兒度過(guò)一段人生中的重要時(shí)光。這樣做，能讓員工們的壓力減輕，在返回工作崗位時(shí)投入產(chǎn)出比更高。
“每年資助員工1000美元旅行放空”
代表企業(yè)：上揚價(jià)值 Traackr
福利政策：上揚價(jià)值(Upwor-thy)、Traackr分別為新媒體公司和面向社會(huì )企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)平臺。
在上揚價(jià)值(Upworthy)正式入職3個(gè)月后，員工將每年獲得1000美元用來(lái)支付旅行相關(guān)費用。員工可以選擇一次性花完1000美元，也可以選擇申請多筆小額費用用來(lái)報銷(xiāo)多次旅行。而Tracckr則更進(jìn)一步，他們將無(wú)限期休假和遠程辦公相結合，讓員工都最大限度地平衡工作與生活。因為員工分散在美國和加拿大，每一名員工都會(huì )和經(jīng)理一起單獨制定每日工作安排，并能夠長(cháng)時(shí)間待在國外。
如何做：對于上揚價(jià)值來(lái)說(shuō)，每位員工都有無(wú)限期休假，公司只制定最少休假期規定，而不是最多休假期規定。為了確保員工真的利用休假時(shí)間放松充電，公司提供旅行補助，并要求員工真的度過(guò)了一個(gè)“不接電話(huà)不打卡”的悠閑假期。而在Tracckr，因為公司沒(méi)有全職人力資源部門(mén)，公司的行政就以一種非常有機的、基于員工需求的方式進(jìn)行。在公司內部，員工通過(guò)社交軟件Slack(類(lèi)似國內的微信、釘釘)維持日常聯(lián)系，通過(guò)每周全體例會(huì )促進(jìn)公司內部透明及跨部門(mén)合作，這樣遠程辦公的員工也能和在辦公室的員工一樣了解到公司當下發(fā)生了什么�！綯ips】 Tracckr的人資說(shuō)，“我們的度假與遠程辦公政策反映了以下事實(shí)：雖然我們工作起來(lái)很拼命，但我們同樣理解每個(gè)人在工作之外擁有自己的生活。”在工作與生活平衡越來(lái)越被關(guān)注的當下，彈性工作和足夠假期已成為企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)公司的福利法寶。提高個(gè)人時(shí)間的單位價(jià)值，更有利于招到一些有創(chuàng )意、有能力的優(yōu)質(zhì)人才。