根據《勞動(dòng)法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”以下是小編為大家整理的跳槽離職的員工能不能拿年終獎，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
進(jìn)入12月份，職工們開(kāi)始關(guān)心起年終獎的問(wèn)題。特別是有心在年后“跳槽”的職工，心里更是七上八下的敲小鼓。年終獎?dòng)械膯挝皇侨巳硕加蟹�，就是多發(fā)1個(gè)月或兩個(gè)月的工資;有的單位的年終獎，既同企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況有關(guān)，也會(huì )考查職工全年表現;還有的單位年終獎根本不透明，如民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者發(fā)的紅包。那么，年終獎是勞動(dòng)報酬性質(zhì)的工資性收入，還是用人單位的額外性獎賞，用人單位是否有權單方變更年終獎發(fā)放規則呢?
■事件：郵件通知變規則
職工離職4萬(wàn)元年終獎沒(méi)了
2009年12月，魯明(化名)入職某品牌手機制造有限公司，從事手機軟件開(kāi)發(fā)工作，并先后兩次簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，起初月工資約1萬(wàn)元左右，后約定為2.4萬(wàn)元左右。2014年3月，魯明自行離開(kāi)公司，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。2014年3月17日，魯明申請勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)支付2013年年終獎、加班費等待遇。魯明稱(chēng)，2013年的年終獎為10萬(wàn)元，公司已經(jīng)支付了6萬(wàn)元，公司還應支付其差額4萬(wàn)元。
公司稱(chēng)，2014年年終獎發(fā)放規定已改變，并以電子郵件方式通知到職工，從2014年開(kāi)始，公司的年終獎分兩次發(fā)放，2014年的年初(即第一部分)發(fā)放的金額體現的是員工工2013年的表現，第二部分年終獎是公司對員工在2014年效益的預期體現，預計會(huì )在2014年6月份發(fā)放。由于魯明在第二次年終獎發(fā)放前已經(jīng)離職，故不符合第二部分年終獎發(fā)放的條件。公司無(wú)需向其發(fā)放第二部分年終獎。
勞動(dòng)仲裁裁決，公司支付魯明加班工資、年休假工資、欠發(fā)工資合計約近6萬(wàn)元，駁回其他仲裁請求，即未支持魯明要求補發(fā)4萬(wàn)元年終獎差額的主張。魯明不服，向當地人民法院提起訴訟，提出公司支付4萬(wàn)元年終獎差額等訴訟請求。
■一審：勞動(dòng)合同未約定
單位有權定規則
一審法院認為，根據《勞動(dòng)法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”可見(jiàn)，企業(yè)有權自主分配工資和獎金。本案中，公司與魯明雙方在勞動(dòng)合同中并未涉及年終獎的問(wèn)題，公司作為用人單位有權根據企業(yè)效益及員工的綜合表現等自主決定年終獎的發(fā)放金額、范圍及發(fā)放條件。公司對能夠享受年終獎的員工進(jìn)行了規定，與年終獎的性質(zhì)是相符的，沒(méi)有不妥之處。公司明確規定“年底獎金，對于取得3萬(wàn)元以上的，公司會(huì )分兩次發(fā)放。第二次發(fā)放在第一次發(fā)放后6個(gè)月，如果員工仍在公司供職，方能取得獎金”。由于第二部分年終獎發(fā)放時(shí)，魯明已經(jīng)離職，不符合第二部分年終獎發(fā)放條件。故公司辯稱(chēng)無(wú)須向魯明發(fā)放第二部分獎金的主張，法院予以支持。
一審判決，公司支付年休假工資、加班工資共2萬(wàn)余元，駁回其他訴訟請求。即，魯明請求判令公司支付2013年年終獎差額4萬(wàn)元的請求，一審法院不予支持。
魯明不服上訴至二審法院，其認為年終獎當屬工資，郵件通知不合法，堅持判令公司支付其2013年年終獎差額4萬(wàn)元等上訴請求。
上訴狀稱(chēng)，年終獎的性質(zhì)是工資的一部分，不能隨意拖欠或扣除，年終獎制度和與工資相關(guān)的事項應當經(jīng)過(guò)民主程序方合法有效，公司更改年終獎發(fā)放方式的郵件通知顯然不合法。一審認定年終獎為10萬(wàn)元，但卻認定年終獎屬于員工福利待遇，不僅沒(méi)有法律依據，而且與法律相悖，繼而認為企業(yè)對福利待遇的發(fā)放有自主權也缺乏法律依據。根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》和《〈關(guān)于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，明確年終獎就是工資的一部分，并非福利待遇。
上訴狀還指出，作為工資的一部分，年終獎發(fā)放方案應當經(jīng)職工代表大會(huì )或全體職工討論等民主程序，但公司未經(jīng)民主程序、隨意變更年終獎發(fā)放條件，將一直以來(lái)都是一次性發(fā)放年終獎增加限制條件，剝奪了勞動(dòng)者取得年終獎的權利。因此，公司郵件通知不合法，不能作為年終獎發(fā)放依據。