所謂“寬帶薪酬設計”，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，取消原來(lái)狹窄的工資級別帶來(lái)的工作間明顯的等級差別。以下是小編為大家整理的如何確定公司的付薪理念，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　付薪理念(也稱(chēng)薪酬理念)，指的是組織為何種價(jià)值要素和員工行為付酬。付薪理念是確定薪酬策略和設計薪酬結構的前提，但是大多數公司，在設計薪酬時(shí)并未考慮到，只是根據自己公司實(shí)際，參考外部方法，就確定了薪酬結構和制度。這種粗放的做法，通常會(huì )導致薪酬結構設計不科學(xué)、薪酬通道不明、公平性不足等問(wèn)題。

　　付薪理念不明，通常因為設計人薪酬專(zhuān)業(yè)知識不足而致。一般公司高層意識里知道公司為什么因素付酬，但是不能以專(zhuān)業(yè)的方法表述。這就需要設計者(企業(yè)HR或咨詢(xún)顧問(wèn))，具備專(zhuān)業(yè)的薪酬設計知識，在設計之初，能充分理解領(lǐng)導的意圖，并用專(zhuān)業(yè)的表述將之呈現出來(lái)，指明其重要性意義，供領(lǐng)導決策，以解決此薪酬設計方向性問(wèn)題。

　　案例：某公司付薪理念的確定

　　A公司擬與華君咨詢(xún)合作，實(shí)施薪酬變革。A公司原基本薪酬理念如下：“考慮現狀但以市場(chǎng)為導向、體現崗位價(jià)值并以績(jì)效為中心”。該薪酬理念擬定于10年前，公司初創(chuàng )期。A公司薪酬結構，也依據該理念設計而來(lái)。

　　華君咨詢(xún)顧問(wèn)經(jīng)過(guò)分析后發(fā)現，在實(shí)際薪酬設計中，其薪酬結構，僅僅體現了職務(wù)因素，并未體現績(jì)效因素。同時(shí)因年代久遠，市場(chǎng)導向因素越來(lái)越弱化。在初創(chuàng )期，該薪酬體系對企業(yè)發(fā)展起到了較好的效果。但隨著(zhù)公司快速發(fā)展及管理轉型，該薪酬理念及據其設計的薪酬制度結構，已顯得落后陳舊，不再能支撐公司業(yè)務(wù)的高速發(fā)展與管理需求。A公司薪酬理念分析結論如圖所示：

　　圖1 A公司薪酬理念分析結論

　　依據上述分析結論，結合考慮公司戰略、發(fā)展階段、企業(yè)文化等因素，華君顧問(wèn)將A公司薪酬理念確定為：“公司依據職務(wù)、能力和業(yè)績(jì)?yōu)閱T工付酬，并綜合考慮市場(chǎng)和內部公平性”。并據此確定了不同管理層級崗位的薪酬策略，設計了彈性寬帶薪酬結構。

　　【HR必知】：寬帶薪酬結構的基本構成要素

　　設計寬帶薪酬結構，HR必先了解其主要構成要素，該些要素在設計中是環(huán)環(huán)相扣，具有嚴密的邏輯關(guān)系，HR們必須先做到整體胸中有數，熟悉要素間的內在邏輯關(guān)系及使用，才能展開(kāi)后續設計。

　　寬帶薪酬構成要素，后續有暇將詳述，此處先簡(jiǎn)單列述：職等表、政策線(xiàn)、按崗位序***定的薪等薪級表、崗位薪等薪級總表、帶寬、等差、級差等。