不同工資體系中，薪酬水平可以橫向重疊，這樣即使員工進(jìn)行橫向比較，也能感覺(jué)到公平性，并看到自身薪酬體系的晉升空間。以下是小編為大家整理的員工面對薪資不滿(mǎn)，HR如何做，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
薪資多少，是企業(yè)中許多員工最關(guān)心的事情，事實(shí)具有如此的諷刺性：當薪酬較高時(shí)，員工并不一定滿(mǎn)意他的工作;但當薪酬較低時(shí)，員工一定不會(huì )滿(mǎn)意他的工作，從而導致工作積極性下降，影響企業(yè)生產(chǎn)效率。
薪酬的構成因素并非只有貨幣多少，從實(shí)際層面意義而言，員工在企業(yè)內的快樂(lè )程度，決定了他們眼中薪資的高低。換而言之，當員工對工作環(huán)境有種種不滿(mǎn)時(shí)，他們很有可能并不愿意去尋找太多原因，而是簡(jiǎn)單地將薪酬問(wèn)題看做導火索。
當然，員工對于薪酬產(chǎn)生不滿(mǎn)，還可能有其他原因，例如，員工認為工資應該和企業(yè)效益共同上漲甚至提前上漲，認為薪酬分配的程序和方式過(guò)于緩慢……面對上述種種問(wèn)題，HR千萬(wàn)不應熟視無(wú)睹，而是要在員工真正爆發(fā)出對薪酬的抗議之前，就積極尋找機會(huì )，破解不滿(mǎn)的可能。
第一，積極進(jìn)行薪酬滿(mǎn)意度調查
HR可以經(jīng)常對薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行調查，通過(guò)內部調查，了解員工怎樣看待薪酬福利水平、薪酬結構、薪酬決定因素、薪酬調整和發(fā)放方式等等，并在調查基礎上，征詢(xún)前員工對企業(yè)薪酬管理有怎樣的看法和期望。
第二，及時(shí)、公開(kāi)和準確地測評評估崗位價(jià)值
HR應該盡早在企業(yè)內部，運用科學(xué)方法，測評企業(yè)不同崗位的職責、難度和技能要求，評估出不同崗位相對價(jià)值，并劃分出對應的薪酬等級。
為了讓對崗位相對價(jià)值的評估更為準確，HR還應該在企業(yè)公開(kāi)建立一套規范、合理和公正的崗位評估體系與程序，這樣，崗位之間價(jià)值無(wú)論有怎樣的不同都能一一展現，并形成企業(yè)的傳統，從源頭解決員工內心認知公平問(wèn)題。
第三，設計多軌制的工資體系
為了避免員工之間橫向比較的不公平感，HR可以采用多軌制工資體系，即根據不同類(lèi)別員工，采用不同工資體系。
1、企業(yè)高級管理員工，采用年薪制度;
2、普通部門(mén)管理員工，采用崗位工資制度;
3、技術(shù)人員，采用技能級別工資制度，即按照員工技能水平、技能工作數量等等確定工資等級。
4、銷(xiāo)售員工，采用底薪加業(yè)務(wù)提成制度;
5、生產(chǎn)員工，采用計時(shí)或者計件制度。
不同工資體系中，薪酬水平可以橫向重疊，這樣即使員工進(jìn)行橫向比較，也能感覺(jué)到公平性，并看到自身薪酬體系的晉升空間。另外，在同一體系內，應該設置較寬的薪酬幅度，確保在同一類(lèi)別的員工中，上下等級能夠有一定重疊，這樣薪酬體系會(huì )有更大心理激勵作用。
第四，將能力和薪酬密切掛鉤
在企業(yè)內部，除了針對崗位加以評估，設置不同工資之外，還需要對員工個(gè)人能力進(jìn)行評估，以個(gè)人能力作為基礎，確定工資。員工的技能從最低到最高，可以劃分成為不同等級，并決定他們的工資標準，這樣，無(wú)論是引入新技術(shù)還是調換崗位，一旦員工能夠具備高超的工作能力，他們所獲得的薪酬自然會(huì )順利提高。
此外，這樣的薪酬制度還能夠改變企業(yè)管理者的工作理念，不同部門(mén)領(lǐng)導的管理重點(diǎn)，會(huì )因此更加清楚地指向利用和提升員工技能，而不是限制其任務(wù)和崗位必須一致。對于員工來(lái)說(shuō)，他們會(huì )在這樣的薪酬結構下，更為關(guān)注自身的發(fā)展。
第五，鼓勵員工參與薪酬制度設計和管理
實(shí)踐證明，當員工能夠參與薪酬制度設計管理之后，他們會(huì )對薪酬更加滿(mǎn)意，提出的反對意見(jiàn)更少。因此，在企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，有必要聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們提出各自的看法，這能夠促進(jìn)員工對企業(yè)的信任，也能讓薪酬系統變得更加全面和人性化。
第六，根據實(shí)際情況調整薪酬發(fā)放方式
在企業(yè)中，之所以總有員工在抱怨薪酬太低，很大程度是因為薪酬發(fā)放方式的缺陷。如果能夠適當改變薪酬發(fā)放方式，就會(huì )有效減少這種情況。
例如，HR可以經(jīng)常性采用績(jì)效工資發(fā)放方式，從而讓員工的個(gè)人薪酬產(chǎn)生較大浮動(dòng)，提升他們心理承受能力，降低他們對于薪酬的心理預期;
還可以將薪酬進(jìn)行化整為零，將年終提成、紅利進(jìn)行有效分解，從而讓公司的利潤水平直接影響到員工每個(gè)月的收入額度。
將企業(yè)原有的福利性隱性補貼，全部改成現金支付，讓員工感到手里拿到的貨幣現金增長(cháng)了……
通過(guò)種種支付方式的改變，讓員工多一些“意外驚喜”，其薪酬滿(mǎn)意度也會(huì )自然而然提高。
員工對于薪酬的不滿(mǎn)，是完全能夠消除的，因為其個(gè)人利益，同企業(yè)利益相比完全能夠融合起來(lái)，只要HR能夠順利解決相關(guān)問(wèn)題，員工就會(huì )將不滿(mǎn)變成繼續前進(jìn)的動(dòng)力。
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