裸辭指的是還沒(méi)找好下家就辭職，不考慮后路，意味著(zhù)離開(kāi)的決然。以下是yjbys小編收集整理的HR該如何應對“裸辭”，和大家一起分享。
工作壓力過(guò)大或職場(chǎng)人際關(guān)系惡化、對薪酬福利不滿(mǎn)時(shí)，是繼續原地踏步，還是海尋新“東家”?答案是：否!一輩子只服務(wù)一家單位或“騎驢找馬”的職業(yè)觀(guān)已是過(guò)去時(shí)，現今流行的是“裸辭”，即在新工作還沒(méi)有著(zhù)落前就先辭職，破釜沉舟，說(shuō)走就走。
對于員工來(lái)說(shuō)，“說(shuō)走就走”看上去非常瀟灑，可是作為人力資源工作者(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HR”)，目送員工翩然離去的身影，雖覺(jué)措手不及卻又無(wú)力挽留。事實(shí)上，員工“裸辭”說(shuō)明企業(yè)已呈現焦慮、忙亂、溝通效率低等負能量，致使員工工作動(dòng)力不足，安全感下降，因此，發(fā)現員工“裸辭”信號并及時(shí)采取有效措施，這是 HR和管理者面臨的新課題。
那些“說(shuō)走就走”的理由
25歲的王靚在一家廣告公司做平面設計員。眾所周知，廣告行業(yè)工作壓力大，收入偏低，內容機械繁瑣，加班更是家常便飯。最令王靚難以忍受的是，公司平臺不夠大，職業(yè)發(fā)展毫無(wú)潛力，這樣的工作根本沒(méi)有前景可言。王靚一直處在失望和低沉的情緒中。去年春節后，王靚終于下定決心向老板說(shuō)了“拜拜”。
夏宇的狀況與王靚不同，他原先工作的公司前景不錯，經(jīng)過(guò)7年的勤懇工作，他從最初的基層員工升至部門(mén)主管。辛辛苦苦工作數年，但公司突然派來(lái)一位“空降兵”，夏宇與這位不懂業(yè)務(wù)的新上司屢發(fā)分歧，幾度溝通無(wú)果后，夏宇憤而辭職。
歸納起來(lái)，“裸辭”的原因不外乎兩方面：一是組織內部原因，如缺乏個(gè)人工作成長(cháng)的空間、薪資福利待遇不佳、與團隊成員合不來(lái)、工作負荷過(guò)重等;二是個(gè)人因素，比如力圖尋求自我突破或家庭因素等。
以往，80后、90后因自我意識強、抗壓能力弱而被人們視為“裸辭”的主要群體，但不久前網(wǎng)絡(luò )發(fā)布的《中國職場(chǎng)人“裸辭”指數》卻令人大跌眼鏡――46%的“裸辭”者是在企業(yè)擔任中層以上管理職位的70后。
而此項調研進(jìn)一步顯示，導致70后和部分80后選擇“裸辭”的原因主要是：收入雖增長(cháng)但凈收入減少;工作時(shí)間、健康成本付出過(guò)高;面對移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)改革的挑戰，企業(yè)戰略不清晰，行動(dòng)遲緩，未來(lái)堪憂(yōu);企業(yè)實(shí)際運作與企業(yè)文化相去甚遠;單個(gè)項目失敗等具體事件。
而造成85后、90后“裸辭”的原因則是：工作量超負荷;上司苛求情商低;對現職位不滿(mǎn)而生怨;同事關(guān)系不融洽;遭遇挫折失敗或對人事變動(dòng)不理解等。
無(wú)論出于何種原因，只要員工產(chǎn)生“裸辭”的念頭，如果管理者不及時(shí)發(fā)現并進(jìn)行干預，結局必然是員工與企業(yè)“一拍兩散”。員工“說(shuō)走就走”會(huì )令企業(yè)陷入被動(dòng)，尤其是關(guān)鍵員工和核心人才不告而別，更會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。因而，在員工出現動(dòng)搖苗頭時(shí)，管理者若能及時(shí)發(fā)現并采取有針對性的對策，結果定會(huì )不同。
杜絕“裸辭”，預防在先
“職場(chǎng)上每天都有人辭職，這是再普通不過(guò)的事。”帶著(zhù)這種想法，一些管理者對員工“裸辭”等閑視之，甚至認為“有失必有得”，適當的員工流失率會(huì )為企業(yè)帶來(lái)新鮮血液。殊不知，當核心人才“裸辭”時(shí)，企業(yè)遭受的損失是無(wú)法估量的。
一方面，“裸辭”會(huì )對在職員工產(chǎn)生消極影響，且這種影響會(huì )在很長(cháng)一段時(shí)間內無(wú)法消除，致使人心浮動(dòng)，軍心渙散，降低工作效率，減少企業(yè)效益;另一方面，關(guān)鍵員工“裸辭”極有可能造成企業(yè)機密信息外泄、核心能力下降、增加公司成本等不良后果。
甚至有管理學(xué)家斷言，裸辭是員工對企業(yè)管理者最大的蔑視。一個(gè)企業(yè)若是頻繁出現員工“裸辭”，就意味著(zhù)該企業(yè)在管理上疏漏百出，致使員工不得不以“裸辭”這種方式來(lái)宣泄自己內心的不滿(mǎn)。事實(shí)上，員工無(wú)論走得如何干脆、瀟灑，在離職前都或多或少有所流露。
當一個(gè)員工突然間情緒低沉，或者一個(gè)常發(fā)牢騷的人忽然之間變得沉默寡言，工作態(tài)度不認真等，這些都是“裸辭”的危險信號。只要HR及直線(xiàn)主管仔細觀(guān)察，這些細節很容易被發(fā)現。通過(guò)蛛絲馬跡發(fā)現端倪，進(jìn)而做到防微杜漸，才能將“裸辭”之火熄滅在乍起之時(shí)。
嚴把入口，做好招聘。防止員工“裸辭”，首先應從源頭上找原因。企業(yè)在招聘時(shí)，一定要建立規范的人才招聘和管理制度，根據崗位的需求，尋找最合適的人才; 針對崗位要求對應聘者進(jìn)行性格測試、企業(yè)文化匹配度測試、專(zhuān)業(yè)技能考試等，先培訓后上崗;對于高級人才，企業(yè)要對其進(jìn)行綜合素質(zhì)測評及品德考察。只有把好完善招聘、崗位配置、人才測評等入口環(huán)節，才能從根源上減少人才流失。
提供機會(huì )，搭建平臺。對于那些在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中遭遇“天花板”的員工，企業(yè)應為其提供足夠的空間，尤其是那些新生代員工，與薪水待遇等物質(zhì)要求相比，他們更注重職業(yè)生涯發(fā)展是否順暢，是否有足夠的上升空間。
作為企業(yè)管理者，不僅要了解員工需求，更應及時(shí)發(fā)現其在工作中遇到的困難或發(fā)展瓶頸，進(jìn)而從職業(yè)發(fā)展空間上為其打開(kāi)通道，使其堅定信心不動(dòng)搖。
落實(shí)到行動(dòng)上，就是要提供員工與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓和專(zhuān)業(yè)技能提升的機會(huì )，以實(shí)現其自我價(jià)值。良好的育人環(huán)境，完善的人才培養機制，能促進(jìn)人才不斷成長(cháng)，在工作中更有拼勁和奔頭。因此，企業(yè)要適時(shí)地為員工成長(cháng)提供機會(huì )、搭建平臺。
塑造文化，正本清源。“說(shuō)走就走，真是太不負責任了。”管理者對于離職員工總是慣于責怪，卻鮮有捫心自問(wèn)，企業(yè)對員工付出了多少?員工是死心塌地干勁十足，還是“揮一揮衣袖”說(shuō)走就走，歸根結底，取決于企業(yè)是否具有留人得心的企業(yè)文化。
員工忠誠度是衡量企業(yè)管理好壞的重要指標，員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度高，他們就會(huì )努力為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值;反之，就會(huì )消極怠工甚至不辭而別。面對員工“裸辭”，管理者應充分自省，反思其企業(yè)文化是否尊重人、愛(ài)護人、關(guān)心人，是否真正做到尊重、信任、愛(ài)護員工。
此外，公平競爭的內部環(huán)境對提高員工滿(mǎn)意度也極其重要，可以使員工心情舒暢地踏實(shí)工作。員工產(chǎn)生離職念頭時(shí)，管理者還應自問(wèn)，在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘、績(jì)效考核、薪酬、晉升機會(huì )等方面是否做到公平公正?是否突破了年齡、學(xué)歷、性別等界限，為員工創(chuàng )造平等競爭的機會(huì )?企業(yè)只有努力塑造充滿(mǎn)積極向上的 “陽(yáng)光文化”，才能真正留住員工，使其樂(lè )于服務(wù)于企業(yè)，盡情發(fā)揮聰明才智。