薪酬制度的公平與否將會(huì )直接對薪酬制度的激勵作用產(chǎn)生影響。下面是yjbys小編搜集整理的如何構建公平有效的薪酬體系，和大家一起分享。

　　薪酬不公對企業(yè)產(chǎn)生的影響

　　1.薪酬不公所引發(fā)的內部憂(yōu)患

　　導致企業(yè)員工積極性降低的因素有多種，例如競爭性的薪酬、職業(yè)的發(fā)展空間、滿(mǎn)足感、企業(yè)所提供的工作環(huán)境等等。這其中，薪酬對于企業(yè)員工的積極性的影響最為明顯。如果薪酬不同，那么企業(yè)員工就會(huì )產(chǎn)生出“干多干少一個(gè)樣”以及其他多種消極的現象，這些行為都是企業(yè)所不能夠容忍的。因此，薪酬不公最直接的影響就是使得企業(yè)中的真正價(jià)值創(chuàng )造者缺少足夠的工作積極性，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。

　　(1)薪酬不公容易使員工在工作中“挑肥揀瘦”。員工如果是處于不公平的薪酬制度中，就會(huì )去爭搶那些成本小而收益大的“肥差”，而對于那些成本大收益小的“苦差”則會(huì )避之不及。

　　(2)不公平的薪酬制度讓績(jì)效管理形同虛設。如果企業(yè)所制定的薪酬制度沒(méi)有與績(jì)效進(jìn)行掛鉤，使得薪酬不能夠體現出企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果分配的公平性，最終形成了工作績(jì)效與薪酬待遇兩張皮的現象，那么企業(yè)所謂的薪酬制度就難以達到對績(jì)效進(jìn)行激勵和引導的作用。

　　(3)薪酬不公會(huì )導致人力資源管理壓力增大。薪酬問(wèn)題一直都是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題，其中所牽涉到的內容相當多，并且直接關(guān)系到企業(yè)中每一個(gè)員工的切身利益。薪酬制度中需要考慮的內容相當多，如果其中的任何一個(gè)環(huán)節出現問(wèn)題，那么就容易導致員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而會(huì )引發(fā)很多人力資源管理的問(wèn)題，使得人力資源的管理壓力增大。

　　2.企業(yè)薪酬不公所導致的外部隱患

　　(1)企業(yè)薪酬外部不公容易導致員工思想不穩定。信息化高度發(fā)展的今天，薪酬水平已經(jīng)不再是一個(gè)企業(yè)的秘密，那么同等條件下，員工擇業(yè)的主要參考因素就是薪酬待遇。如果企業(yè)的薪酬水平在整個(gè)行業(yè)中屬于較低的水平，沒(méi)有實(shí)現薪酬的外部公平性，但同時(shí)也沒(méi)有采取其他的措施來(lái)對員工進(jìn)行補償，那么就容易使得優(yōu)秀員工跳槽，不利于企業(yè)的穩定發(fā)展。

　　(2)薪酬不公容易導致企業(yè)核心員工流失。如果企業(yè)沒(méi)有對員工的工作能力進(jìn)行正確的評價(jià)，那么就往往會(huì )為了控制薪酬支付風(fēng)險，而采取較為保守的“從低原則”。這種做法會(huì )對企業(yè)員工產(chǎn)生傷害。如果優(yōu)秀員工對于薪酬的期望沒(méi)有得到滿(mǎn)足，那么長(cháng)期下去，要么是他們從核心員工變得平庸，要么就是另謀高就，不管是哪一種情況，都是核心員工的流失。

　　企業(yè)如何構建公平有效的薪酬體系

　　企業(yè)想要構建公平有效的薪酬體系，就需要注重對崗位進(jìn)行合理的評估，同時(shí)還需要做好以下幾方面的工作。

　　1.保持良好的內部公平

　　(1)構建良好的企業(yè)薪酬文化。良好的薪酬文化是企業(yè)薪酬制度成功的重要基礎之一。企業(yè)必須要通過(guò)多種渠道對員工宣傳企業(yè)的薪酬設計理念與原則。讓員工能夠對企業(yè)的薪酬制度有一個(gè)初步的認識，并能夠從感性上對企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生認同感，從而營(yíng)造出一個(gè)和諧的氛圍。

　　(2)對崗位評價(jià)方法進(jìn)行透明公開(kāi)。對于崗位評價(jià)的合理、公平性，光有領(lǐng)導的認同還不夠，還必須要讓企業(yè)員工產(chǎn)生認同感。企業(yè)需要通過(guò)公開(kāi)、透明的原則對所采用的崗位評價(jià)方法進(jìn)行公開(kāi)，通過(guò)公開(kāi)的評價(jià)方法，讓員工對自己所在崗位的價(jià)值有一個(gè)正確的理解。

　　(3)制定合理的薪酬等級線(xiàn)。以此來(lái)確定合理的工資等級，并對工資等級中的級差進(jìn)行合理的調整。通過(guò)調整，讓員工覺(jué)得自己的才華得到了企業(yè)的認可，并主觀(guān)感覺(jué)自己在企業(yè)中有良好的發(fā)展前途。

　　2.選擇適當的崗位評價(jià)方法

　　當前，崗位評價(jià)方法有許多，總的來(lái)說(shuō)有以下四大類(lèi)：排序法、分類(lèi)法、評分制和要素比較法。不同的方法其適用的范圍與所需要的成本都會(huì )有所不同。對于中小企業(yè)而言，因為規模小，而且崗位的數量也較少，管理者與員工以及員工之間對相互的工作性質(zhì)都較為了解，因此容易解決不同崗位之間的價(jià)值對比問(wèn)題，故采用簡(jiǎn)單的排序法就能夠很好地完成評估工作。而大中企業(yè)者多選擇評分制或要素比較法，因為大中企業(yè)中的崗位多，人數較多，評估工作一般都需要借助外部的專(zhuān)家才能完成。

　　3.建立合理、合法的績(jì)效評估系統

　　合理、合法的績(jì)效評價(jià)體系能夠對員工的績(jì)效進(jìn)行合理、客觀(guān)的評價(jià)，那么就能夠為公平的合理的薪酬體系提供依據。合理、合法的績(jì)效評估系統需要具備以下特點(diǎn)：一是必須要盡可能地避免對個(gè)人模糊特征進(jìn)行評價(jià);二是需要建立在有效的工作分析之上;三是對于評價(jià)者應該進(jìn)行系統的培訓，讓他們能夠對績(jì)效評價(jià)體系有一個(gè)正確的認識;四是高層管理者需對績(jì)效評價(jià)等級進(jìn)行某種形式的審查，并且還需要允許員工提出申訴;五是通過(guò)多種客觀(guān)性指標來(lái)回避各種主觀(guān)影響。