企業(yè)的薪酬體系構建需要考慮的問(wèn)題很多，稍有不慎就會(huì )出現問(wèn)題。下面是yjbys小編為您搜集整理的構建合理薪酬體系的3點(diǎn)建議，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。

　　薪酬體系存在問(wèn)題

　　1、照搬照抄其他企業(yè)的成功模式，不結合自己的特點(diǎn)和病癥所在對癥下藥。

　　不同的企業(yè)有自己本身的特殊，例如，性別比例不同，員工個(gè)性和需求不同，企業(yè)文化和戰略不同，所有的不同都決定著(zhù)企業(yè)在薪酬分配上應該根據自己的特性來(lái)設計;另外，不同的企業(yè)在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、獎金、津貼、福利的比例不平衡，有的是薪酬評估不到位，總之不同企業(yè)的薪酬體系問(wèn)題各有千秋，如果拿著(zhù)一個(gè)模式去硬套，不加合適的改動(dòng)，結果往往是失敗的。

　　2、年薪酬標準低、差距不大、平均主義傾向。

　　例如，在同一崗位上，付出努力多的人和少的人差距很小;同一級別崗位，缺乏對崗位貢獻和個(gè)人付出的考核。這種分配方式會(huì )嚴重地挫傷積極工作的員工，加劇員工的不滿(mǎn)情緒。

　　3、獎勵分配方案不完善，執行的力度也不夠，獎勵確定的隨意性太強。

　　例如，在部分中小企業(yè)中普遍缺乏獎懲制度，缺乏正確獎勵員工的方法，缺乏一個(gè)明確的標準，管理者僅憑個(gè)人的好惡和**道德對員工進(jìn)行獎懲，“獎得輕，罰得重，承諾兌現少”等現象時(shí)有發(fā)生。

　　4、重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵。

　　企業(yè)沒(méi)有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，沒(méi)有認識到激勵的有效性在于不同需要。激勵方式上只注重物質(zhì)激勵，強調獎金和紅利的重要性，而不注重對員工的非物質(zhì)性激勵，對基層員工不予購買(mǎi)社會(huì )保險、工傷保險，員工缺乏安全感;只重視金錢(qián)激勵，而忽視對員工的關(guān)心，在觀(guān)念上只把員工作為企業(yè)的“雇員”在“利用”，而不是將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關(guān)心和愛(ài)護他們。

　　企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。如何吸引人才、留住人才、用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢,從而帶來(lái)市場(chǎng)競爭中的巨大優(yōu)勢。因此,如何設立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度,就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。

　　構建合理薪酬體系的3點(diǎn)建議

　　1.合理的全面薪酬模式設計。

　　薪酬的構成應該包括基本工資、績(jì)效工資及津貼等幾個(gè)比較重要的部分，這幾部分的比例也應該根據公司情況崗位情況進(jìn)行發(fā)放。福利是激勵員工積極性的重要手段，企業(yè)應該建立符合企業(yè)能力和員工需求的福利制度。

　　每個(gè)崗位的特點(diǎn)不同其薪資發(fā)放模式應有所不同，合理的薪酬體系應該體現崗位之間的差異化、進(jìn)行分層分類(lèi)的設計例如，職能崗位與業(yè)務(wù)崗位之間的薪酬模式應該有所不同，當業(yè)務(wù)類(lèi)崗位基本工資設定高于職能崗位工資時(shí)，加之業(yè)務(wù)類(lèi)績(jì)效要比職能類(lèi)高，則可能引起職能類(lèi)員工的不滿(mǎn)。

　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計的時(shí)候，應該多站在員工的角度上，研究如何才能讓他們覺(jué)得更幸福、更有歸屬感、與其他人比較的時(shí)候更覺(jué)得公平。任何一個(gè)小細節的倏忽，都可能導致員工心理不平衡。

　　2.符合企業(yè)戰略發(fā)展需求。

　　企業(yè)應先明確自身的發(fā)展戰略是什么，組織需求的核心能力是什么，合理的薪酬體系應滿(mǎn)足付薪層對薪酬的定義。這就要求企業(yè)應建立體現核心能力的任職資格等級體系及制度分級。

　　企業(yè)發(fā)展戰略因時(shí)而異、因地而異、因人而異、因事而異，沒(méi)有固定的內容，也沒(méi)有固定的模式。一般而言，企業(yè)發(fā)展戰略涉及企業(yè)中長(cháng)期干什么、靠什么和怎么干等三大方面的問(wèn)題。