對于勞動(dòng)者而言，工資收入是其個(gè)人和家庭收入的重要來(lái)源，對于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務(wù)。事實(shí)上工資對雙方來(lái)講都意義重大。一旦用人單位和勞動(dòng)者之間發(fā)生工資爭議，不僅會(huì )使用人單位面臨法律風(fēng)險，更重要的是會(huì )對企業(yè)的名聲造成不利影響，必將降低員工對企業(yè)的忠誠度，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。

　　作為HR和企業(yè)領(lǐng)導要想制定出一套有激勵的薪酬制度并不容易，但也并不是不可為，其中就要把握好以下幾方面：

　　第一、國家法律對工資的構成的有明確的規定，用人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規避各類(lèi)風(fēng)險，比如社會(huì )保險的繳納、加班費的計算基數問(wèn)題。依法、及時(shí)、足額的支付勞動(dòng)者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點(diǎn)工資、病事假工資以、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。

　　第二、富有競爭力的薪酬能夠使員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工，這對于行業(yè)內處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。

　　較高的薪酬必然帶來(lái)較高的滿(mǎn)意度和忠誠度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力，將使企業(yè)可能流失核心員工，會(huì )形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿(mǎn)足企業(yè)運營(yíng)的同時(shí)老員工不斷離職的惡性循環(huán)，必將導致企業(yè)資源的巨大浪費。企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭力是相對的，要根據的企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟承受能力決定。

　　第三、薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關(guān)。

　　員工的個(gè)人福利通常情況下可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)是法定福利，是法律規定企業(yè)必須按照既定標準為員工支付的各項福利，比如基本養老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫療保險和工傷保險等。第二類(lèi)是公司根據自身情況自主設置的福利項目，常見(jiàn)的有旅游、健康檢查、帶薪休假、培訓等。

　　因此完善的福利系統對于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統時(shí)候完善的一個(gè)重要標志。福利結構設計的好，不僅能為員工帶來(lái)方便，增強企業(yè)的對公司的忠誠度，而且也有利于提升企業(yè)的社會(huì )聲望，能夠為公司獲取運營(yíng)和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。

　　第四、單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績(jì)效緊密結合才能充分調動(dòng)員工的積極性。

　　從薪酬結構上看，績(jì)效工資的出現極大的豐富了薪酬的內涵和作用，過(guò)去那種單一的無(wú)激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個(gè)人績(jì)效和團隊績(jì)效緊密結合的靈活多樣的薪酬系統。

　　績(jì)效薪酬的要有具體的兌現日期并及時(shí)兌現，不能拖延，否則績(jì)效薪酬對員工的即時(shí)刺激作用會(huì )大大減弱;另績(jì)效薪酬體系設計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績(jì)效薪酬有的沒(méi)有;公司制定績(jì)效工資體系時(shí)要吸納員工參與，參與的過(guò)程既是一個(gè)溝通和培訓的過(guò)程也是讓員工和公司發(fā)現問(wèn)題并樹(shù)立實(shí)施信心的過(guò)程。

　　第五、馬斯洛的需求層次論認為，需求是人內在的、天生的和下意識存在的，而且按先后順序發(fā)展，滿(mǎn)足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿(mǎn)足之后，才能考慮更高層次的需求。

　　企業(yè)在設計薪酬的時(shí)候應該有針對性的了解員工的需求，適時(shí)的滿(mǎn)足員工的合理需求。因此對收入較低的員工適宜于經(jīng)濟性的薪酬;對高層次的員工應將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬結合起來(lái)。

　　保持激勵性的及時(shí)性，有助于增強激勵效果。薪酬管理不是對金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵作用。即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來(lái)的激勵作用和績(jì)效有可能大相徑庭。