案例一：劉某是一家醫藥器械銷(xiāo)售公司部門(mén)副職，日常工作主要涉及市場(chǎng)拓展、開(kāi)發(fā)客戶(hù)。在劉某與公司的勞動(dòng)合同上約定：劉某的工作崗位是銷(xiāo)售部副經(jīng)理，月薪5000元。

　　最近，劉某因為業(yè)務(wù)拓展思路與公司銷(xiāo)售部經(jīng)理不同產(chǎn)生矛盾，并發(fā)生肢體沖突，導致經(jīng)理住院一周。

　　公司高層通過(guò)討論，一致認為劉某的表現嚴重不符合銷(xiāo)售人員應有的職業(yè)素養，明顯不能勝任其工作，但基于其是老員工，本次不予解除，直接調度至綜合部擔任辦事員工作，月薪降至2500元。事后劉某覺(jué)得自己的確有錯，于是接受了公司的調崗安排。

　　話(huà)題一：調崗的前提如何把握

　　張芬：這個(gè)事件有一定的特殊性，因為這里的不勝任是從個(gè)人素質(zhì)角度考量的，并非我們通常遇到的績(jì)效不佳等導致。我認為，對于不勝任的員工，是要先進(jìn)行培訓的，再不勝任的才需要進(jìn)行調崗。

　　實(shí)際操作中，針對員工不勝任的，我們一般會(huì )選擇直接協(xié)商解除的途徑。因為這些員工繼續留在公司內部可能會(huì )帶來(lái)一些負面影響，所以公司往往會(huì )依照法律規定和員工進(jìn)行協(xié)商解除，并支付相應的經(jīng)濟補償金。

　　張潔敏：就本案例而言，有幾個(gè)環(huán)節值得關(guān)注與思考：一是勞動(dòng)合同約定了劉某的崗位為銷(xiāo)售部副經(jīng)理，那么調崗時(shí)是否對勞動(dòng)合同進(jìn)行相應的變更;二是不勝任的認定問(wèn)題。案例中是基于肢體事件就認定其不勝任，這是不合理的。應該從劉某的崗位表現入手，比如銷(xiāo)售副經(jīng)理的工作指標等方面的要求，如果業(yè)務(wù)開(kāi)展得很好，此時(shí)僅僅憑借肢體動(dòng)作考核其為不勝任合理性存疑;三是工作是否和原先工作相關(guān)，即調崗的合理性。事件中劉某接受了公司的安排，假如劉某不服從安排，那么就目前看到的這種情形，該公司是比較麻煩的。

　　馬衛華：劉某對企業(yè)的價(jià)值是銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，將其直接調整為綜合部辦事員對企業(yè)沒(méi)什么意義，更無(wú)法體現他的價(jià)值。就本案例來(lái)說(shuō)，該公司選擇了一個(gè)比較另類(lèi)的處理方式，如果采用違紀處理效果或許更佳。我們公司之前也發(fā)生過(guò)類(lèi)似事件，我們就是通過(guò)違紀處理來(lái)操作的。

　　李偉：用人單位的處理方法是否合理還要看具體操作環(huán)節。就案例的表述來(lái)看，部門(mén)經(jīng)理可能也有問(wèn)題，畢竟“一個(gè)巴掌拍不響”，所以該公司會(huì )選擇以調崗的方式處理劉某也就不難理解了。一般在實(shí)踐中，很多用人單位遇到這種情形的，首先想到的并非調崗，而是以違紀解除勞動(dòng)合同。

　　對于調崗，從合理性上來(lái)講，需要考慮的因素很多。調崗是否合法，要看是否有相應的書(shū)面協(xié)議。對于不勝任的界定，還需要按之前的協(xié)議操作，比如是否有員工入職時(shí)相應崗位的崗位職責說(shuō)明書(shū)等。從企業(yè)實(shí)務(wù)來(lái)看，對于“不勝任”的界定，也存在很多問(wèn)題：有的是目標不明確，有的是沒(méi)有考核標準，有的是沒(méi)有保留簽字確認的證據等。這就導致很多員工在被解除后不服，提出違法解除的訴求。因此，實(shí)際操作中，最終的考核標準要和員工溝通，并讓員工簽字確認。

　　就本案例來(lái)說(shuō)，如果該公司選擇與員工協(xié)商調崗，簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議，這樣就合法合理了。對于該公司提到的職業(yè)素養因素，建議慎用，因為法律對于不勝任雖然沒(méi)有明確界定，但卻有對培訓或調崗的規定，故一般還是以一些客觀(guān)的考核標準作為不勝任的理由為佳。像個(gè)人職業(yè)素養等抽象的評判標準，甚至是身體原因，如抑郁等，建議用人單位優(yōu)先考慮他能夠勝任的崗位，如果員工不同意調崗再協(xié)商解除。

　　案例二：李某是一家證券公司的職員，主要負責數據核算工作。該公司有一項很特別的制度：?jiǎn)T工在年度考評中的總成績(jì)列入末位者，將被公司安排做雜務(wù)工，月薪、待遇等也將成倍減少。據稱(chēng)，這一規定是經(jīng)過(guò)公司高層管理專(zhuān)門(mén)會(huì )議決定并寫(xiě)入公司制度中。在幾年的執行中，所有年度考核末位的員工都自動(dòng)離職，公司對末位者調崗降薪的處理方式儼然成了逼員工主動(dòng)離職的手段。

　　李某在去年的考評中，總成績(jì)位于倒數第二，因此對自己今年的年度考核“前景”很是擔憂(yōu)。

　　話(huà)題二：“末位調崗”、“末位淘汰”的適用

　　張芬：我覺(jué)得調崗是可以的，但是調薪不行。此外，調崗后是否需要有書(shū)面協(xié)議加以固定，也有待討論。一般來(lái)說(shuō)，對于調崗調薪問(wèn)題，公司在調崗上是有一定主動(dòng)權的，但在調薪上基本沒(méi)有。公司要想在調崗的同時(shí)，一并實(shí)現調薪的目的，從規避法律風(fēng)險角度上來(lái)說(shuō)，首先要把員工的薪水分成兩塊——基本工資和浮動(dòng)工資;然后在調崗后，對浮動(dòng)工資部分作適當調整。如果公司沒(méi)有做到以上幾點(diǎn)，直接對調崗員工進(jìn)行調薪是不合理的。

　　在日常工作中，也存在員工調崗的問(wèn)題，但是我們采取調崗措施一般是基于員工身體健康原因，所以在整體操作上還是相對順利的。當然也發(fā)生過(guò)員工不滿(mǎn)意調崗的事件。在這種情況下，我們能做到的就是按照相關(guān)法律規定，在員工醫療期滿(mǎn)后，支付相應的經(jīng)濟補償再與其解除勞動(dòng)合同。

　　張潔敏：在調崗調薪方面，如果用人單位能做到合法、合理，就是可行的。這里的“合法、合理”主要是指符合相關(guān)規章制度。我們公司會(huì )在勞動(dòng)合同或者《員工手冊》上寫(xiě)明公司會(huì )根據員工的實(shí)際工作表現對員工的崗位進(jìn)行調整，然后再根據制度或合同約定進(jìn)行調崗。

　　在本案例中，調整后的崗位和其原先的崗位沒(méi)有相關(guān)性，這可能是這個(gè)公司處理中一個(gè)比較大的漏洞。該公司直接把末位的員工安排做雜務(wù)工，這對于擁有一定學(xué)歷和工作能力的員工來(lái)說(shuō)很不合理，由此看得出該公司本意不善，在仲裁訴訟中對公司是不利的。所以我覺(jué)得，在調崗時(shí)，用人單位應該考慮如何把員工調整到一個(gè)相關(guān)的崗位，而不是隨意安排到其他工作崗位。

　　就“末位淘汰”而言，我們公司也有類(lèi)似制度。我們的年終績(jì)效考核分為五個(gè)檔次。當員工處于最低檔時(shí)，一般員工會(huì )自動(dòng)辭職，沒(méi)有辭職的，我們會(huì )對該檔員工進(jìn)行PIP，即“培訓再調崗”，此時(shí)調崗是調到與他能力相匹配的崗位，如果培訓之后還不能勝任，公司就會(huì )依法單方解除勞動(dòng)合同。事實(shí)上，現在很多公司都在采用末位淘汰制，但卻存在這樣一個(gè)矛盾：有的部門(mén)員工能力普遍比其他部門(mén)的強，但基于一個(gè)正態(tài)曲線(xiàn)，對能力強的部門(mén)員工的考核結果就比較消極。所以我認為“末位淘汰”可以作為提高員工積極性的工具，但不能濫用，此外還需要從其他積極的方面做切入點(diǎn)。