企業(yè)調薪包括被動(dòng)調薪和主動(dòng)調薪二類(lèi)情況。案例企業(yè)則屬于主動(dòng)調薪，新任人資經(jīng)理調整企業(yè)調薪理念并得到上級領(lǐng)導的支持。以下是小編為大家整理的薪酬管理相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
我在一家小規模外資企業(yè)任職人事主管，公司成立十年了，有員工50人左右�，F在最讓我頭疼的是薪酬制度：目前我們沒(méi)有對員工開(kāi)放的透明薪酬制度，前些年大家遵循的習慣是年底統一進(jìn)行一次測評，確定一部分人員調薪，到第二年年初整體調一次。
HR在調薪過(guò)程中到底經(jīng)受幾重能力考驗?
從去年開(kāi)始，新來(lái)了一位人資經(jīng)理，打破了年度調整一次的慣例，當員工們覺(jué)得自己條件合適的時(shí)候，可以自由提出調薪要求。從此之后，每隔一段時(shí)間就有員工主動(dòng)提調薪：續簽合同要調薪、滿(mǎn)一年了要調薪...面對這接二連三的調薪申請，各部門(mén)負責人沒(méi)有拒絕，副總裁沒(méi)有拒絕，人事部門(mén)沒(méi)有好的應對措施，也就不斷的妥協(xié)。
現在，在薪酬和員工關(guān)系的工作上，人事部門(mén)的壓力越來(lái)越大，基本上每周都會(huì )有三五個(gè)員工前來(lái)申請調薪的，這無(wú)疑已經(jīng)大大超出了正常的調薪頻率，而如果拒絕的話(huà)，又會(huì )打擊到員工的積極性。
請問(wèn)各位牛人：到底怎么樣操作員工調薪才合理呢?
調薪對員工來(lái)講只是簡(jiǎn)單二個(gè)字，對于HR來(lái)講是一項系統化的工程。既然是一項工程，各級HR都將于此地面臨多重考驗，會(huì )是收獲還會(huì )是傷痕?
企業(yè)調薪包括被動(dòng)調薪和主動(dòng)調薪二類(lèi)情況。案例企業(yè)則屬于主動(dòng)調薪，新任人資經(jīng)理調整企業(yè)調薪理念并得到上級領(lǐng)導的支持。在實(shí)行的過(guò)程中，各部門(mén)負責人的持不反對態(tài)度，同時(shí)，HR部門(mén)的工作陷入事務(wù)的漩渦，進(jìn)而還有可能將引發(fā)員工關(guān)系矛盾……HR主管在調薪過(guò)程中到底經(jīng)受幾重能力考驗?
一、分析、判斷能力
分析判斷能力是對事物本質(zhì)屬性以及事物之間內在聯(lián)系的深刻揭示能力。本案中分析、判斷能力強調在錯綜復雜的人事關(guān)系中，準確判斷各個(gè)層次、區別情況，調整HR力量的積極性和主動(dòng)性完成調薪工作。不能安守做一名單純執行者，而是開(kāi)拓者。案例情況是否略顯得有些被動(dòng)。
二、 決策能力
決策能力是指決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)采取哪一種方式最為有效的決斷能力。
1、 大局能力
戰略決策能力在本案中主要體現在HR主管對工作目標的把控。HR主管是否對調薪工作程序、體系、方法……目標成竹在胸呢。案例企業(yè)目前的結果顯然是一年多的工作沉積而成的結果，略顯得有些尷尬。這項能力發(fā)揮出色，在人資經(jīng)理發(fā)布調薪令之初，HR主管有能力向其提交調薪草案并標注操作要點(diǎn)提示。
2、 管理能力
管理決策能力主要體現在HR主管能否使人力資源工作正常運作的法制化建設。本案中HR主管則可以依據這項能力保證調薪工作有序平穩的開(kāi)始，并可以收獲提升員工自我管理能力預期。
3、 業(yè)務(wù)能力
HR主管應明確認識人力資源管理工作是一項專(zhuān)業(yè)性強、涉及面廣的復雜工作。具有過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力HR主管對尚未明確職責范圍的非規范事件和涉及全局性的重大問(wèn)題作出及時(shí)而明確的決斷。如何向上管理，如何調動(dòng)下屬排除工作障礙，如何評估經(jīng)濟指標，如何創(chuàng )造性完成不可能的任務(wù)……業(yè)務(wù)能力就是每天每時(shí)每刻將不可能的任務(wù)變得可能的拿手武器。
三、自我完善能力
HR主管是兵頭將尾，這一特殊地位決定主管必須既要有自我造血能力，還要具備自我排毒的能力。一張一馳是文武之道，點(diǎn)起一爐香，做一段瑜珈舒緩一下緊張的神經(jīng)，下一段路能否走得更好些。
調薪，HR主管如何調?依據HR可以按下幾個(gè)調薪按鈕，依據HR主管有哪些職業(yè)能力，依據HR主管已經(jīng)做的事和將要做的事產(chǎn)生如何結果……