薪酬管理問(wèn)題一直是一個(gè)頭疼的問(wèn)題，和應聘者談薪資問(wèn)題時(shí)，氣氛可能會(huì )顯得尷尬，究竟應該如何和應聘者討論薪資問(wèn)題?當雙方的期望有差距時(shí)，又應該如何處理呢?
面試中，經(jīng)理談著(zhù)公司的未來(lái)計劃，應聘者談著(zhù)自己的工作經(jīng)驗，一切都自然平順。但是當提起薪資問(wèn)題時(shí)，常常會(huì )讓雙方謹慎或緊張起來(lái)，一方面雙方都知道這是一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，另一方面又不好意思說(shuō)得太清楚，或者怕說(shuō)得太清楚，沒(méi)有了回旋的空間。公司要怎樣和應聘者談薪資問(wèn)題，才能不陷入應聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應聘者預期許多兩種極端狀況都應該盡量避免：
一、掀出所有底牌
許多經(jīng)理在問(wèn)問(wèn)題時(shí)已經(jīng)給出了答案，但公司并沒(méi)有得知應聘者真正能接受的待遇為多少。例如，經(jīng)理詢(xún)問(wèn)應聘者：在我們公司，這個(gè)職務(wù)的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?許多應聘者為了先得到工作機會(huì )，回答就會(huì )是大約5000元。
有些公司喜歡在一開(kāi)始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫(xiě)明。這種做法對公司不利。
建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過(guò)高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者時(shí)，還可以有往上調整的彈性空間。
二、詢(xún)問(wèn)理想待遇
經(jīng)理最常犯的錯誤之一是，詢(xún)問(wèn)應聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。當面試經(jīng)理詢(xún)問(wèn)應聘者想要的薪資是多少時(shí)，面試者已經(jīng)給予應聘者開(kāi)價(jià)的權力，往往對公司較為不利。尤其是當應聘者說(shuō)出理想待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒(méi)有辦法滿(mǎn)足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負面的影響力。
相反地，如果經(jīng)理詢(xún)問(wèn)應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時(shí)，應聘者在回答后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，公司也會(huì )有較合理的參考標準，以及比較大的商議空間。如果應聘者目前的薪資低于公司預定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值，面試主管必須把說(shuō)服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。例如，事業(yè)發(fā)展機會(huì )佳、工作一流等。
但是，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值很多，面試主管應該立刻誠實(shí)告知應聘者，以避免浪費雙方的時(shí)間。當公司誠實(shí)告知應聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應聘者甚至會(huì )因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。
這種誠實(shí)的做法，比起在聽(tīng)到應聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使公司較大機會(huì )以低薪獲得人才。
三、要知道薪資的上下限
在與應聘者談?wù)撔劫Y之前，公司應該先考慮這個(gè)職務(wù)對公司的價(jià)值為何，以及公司愿意支付的薪資，才可能尋找到與公司薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過(guò)高的應聘者時(shí)，公司可能會(huì )與應聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無(wú)功。
在面試前，公司必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為公司必須顧及財務(wù)能力，以及內部給薪的公平性，這個(gè)上限既使連公司最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來(lái)應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果公司給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時(shí)，也會(huì )引起不滿(mǎn)，從而影響員工的情緒。
四、避免雙方?jīng)]有清楚討論
要讓?xiě)刚邔π劫Y要求開(kāi)誠布公并不容易，許多人害怕如果說(shuō)出自己目前或者希望的待遇，可能會(huì )讓他們在應聘過(guò)程中喪失優(yōu)勢，公司會(huì )取薪資要求較低，但條件相似的求職者。
然而，討論薪資是應聘的關(guān)鍵部分，如果應聘者躲閃這個(gè)問(wèn)題，或者回答不清楚，建議面試經(jīng)理這樣告訴應聘者：我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時(shí)間，也不想浪費公司的時(shí)間。另外，面試主管可以通過(guò)問(wèn)句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，如果公司給你5000元的薪水，這和你預期有沒(méi)有可能吻合，另一方面也可以在正式確認薪資前，讓?xiě)刚咭约僭O的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
五、別開(kāi)始就談薪資
面試時(shí)，主管應該避免一開(kāi)始就談?wù)撔劫Y。因為主管需要在面試過(guò)程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓?xiě)刚邔炯奥殑?wù)有一定程序的認識，否則當雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說(shuō)出數字，會(huì )破壞談判的可能性。
在談話(huà)的過(guò)程中，經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機會(huì )。
六、不能忽略其他報酬
一個(gè)職務(wù)的報酬并不只體現在薪資上，當公司與應聘者在薪資上的看法不同時(shí)，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經(jīng)理可以向應聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應聘者的預期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓?xiě)刚呖吹揭粋�(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強對應聘者的吸引力。
此外，面試經(jīng)理可以仔細聆聽(tīng)應聘者的說(shuō)法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡是滿(mǎn)足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓的機會(huì )等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
七、態(tài)度應該誠懇
面試是公司和新員工關(guān)系的起點(diǎn)，公司傳達對員工的器重和尊敬，以及公司的誠實(shí)公平。
面試主管的態(tài)度要正確，不要把薪資討論視為商品買(mǎi)賣(mài)一樣的交易，因為應聘者會(huì )對公司給他的感覺(jué)印象很深，薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為公司找到最適合的員工。
公司如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來(lái)加薪的幅度很大，只求把應聘者先說(shuō)進(jìn)門(mén)。這樣，應聘者當時(shí)即使勉強接受過(guò)低的薪資，過(guò)后也會(huì )因為薪資確實(shí)不符合他們的需求而伺機離開(kāi)。因小失大，公司雖然暫時(shí)省了些錢(qián)，但將來(lái)會(huì )付出更加高昂的代價(jià)。