每到年底，HR也將迎來(lái)每年必須要面臨的工作——調薪。這也是令企業(yè)的 HR 非常頭疼的一件事。有效的年度調薪可以為公司留住更多優(yōu)秀人才，而不恰當的調薪則會(huì )引起不滿(mǎn)和不必要的人員流失。無(wú)論企業(yè)還是員工，加薪都不是一件小事。什么時(shí)候該加?加薪形式有哪些?什么時(shí)候上調、上調多少都需要 HR 認真探討。

　　年度調薪對任何一家企業(yè)、任何一位HR來(lái)講，都是非常慎重的事情，做得好不僅可以讓員工滿(mǎn)意、調動(dòng)員工的積極性，也能在薪酬層面彰顯企業(yè)文化、體現公司的核心價(jià)值觀(guān)。調薪最好能做到科學(xué)地調薪，同時(shí)反復溝通也非常重要。

　　雖然人們時(shí)常把職業(yè)發(fā)展需要或是價(jià)值觀(guān)不合等作為離職的理由，但很多時(shí)候“錢(qián)”是重要原因。在某調查中，有71%的最佳員工認為薪酬是他們離職的三大原因之一，而更多的雇主卻認為這些員工更可能因為升職或是職業(yè)發(fā)展的原因離開(kāi)。

　　要解決“怎么辦”的問(wèn)題，首先HR要理清“怎么想”的問(wèn)題。管理層怎么想?為什么年底要調薪和發(fā)獎金?是傳統，是制度，還是迫于員工壓力?員工怎么想?年底調薪、發(fā)獎金是福利還是獎勵?怎樣才算是公平合理?

　　成熟的企業(yè)通常會(huì )把年底調薪和發(fā)放獎金的事宜清楚寫(xiě)入勞動(dòng)合同中。員工非常清楚在怎樣的前提下，可以調薪或獲得獎金以及金額的多寡。不過(guò)，前提是必須要有公平的評估體系。

　　此外，員工忠誠度高是日本企業(yè)的特點(diǎn)。他們的領(lǐng)導人，如松下幸之助，非常善于表達對員工的體貼。比如，記得員工的生日，并親手送上禮物等。在年終獎的發(fā)放上，日本企業(yè)的做法也非常貼心。除了以3至6個(gè)月的薪水作為年終獎，企業(yè)還會(huì )在年底或第二年中給員工家屬發(fā)放獎金，以感謝他們對于員工工作的支持。“拉攏”員工家屬的好處在于，如果員工想跳槽，至少家人會(huì )是有力的阻力。

　　關(guān)注細節能幫助HR達到事半功倍的目的。在調薪和發(fā)放獎金時(shí)，如果能夠注意時(shí)間、方式和合理避稅等問(wèn)題，就很容易獲得員工認可。 時(shí)間也是個(gè)問(wèn)題。調薪最好是能在1月生效，因為這通常關(guān)系到下一年員工年終雙薪或是獎金的評定問(wèn)題。發(fā)獎金也不要踩著(zhù)點(diǎn)兒，一定要在春節假期前兩天才發(fā)，或者是沒(méi)有固定發(fā)放時(shí)間。如果這樣，那一整個(gè)月里，員工想的通常會(huì )是“什么時(shí)候才發(fā)獎金”的問(wèn)題，而不是工作。

　　員工忠誠度高是日本企業(yè)的特點(diǎn)。他們的領(lǐng)導人，如松下幸之助，非常善于表達對員工的體貼。比如，記得員工的生日，并親手送上禮物等。在年終獎的發(fā)放上，日本企業(yè)的做法也非常貼心。除了以3至6個(gè)月的薪水作為年終獎，企業(yè)還會(huì )在年底或第二年中給員工家屬發(fā)放獎金，以感謝他們對于員工工作的支持。“拉攏”員工家屬的好處在于，如果員工想跳槽，至少家人會(huì )是有力的阻力。

　　公平、細致和貼心的方案，能夠幫助企業(yè)與員工建立互相信任的關(guān)系。這種關(guān)系一旦建立起來(lái)，形成“同舟共濟”的氛圍，即使是企業(yè)遇到困難無(wú)法在年底調薪或發(fā)獎金，員工也能夠接受。