戰略薪酬是指通過(guò)提高勞動(dòng)力的技術(shù)水平來(lái)增加競爭優(yōu)勢的薪酬實(shí)踐，是基于企業(yè)戰略和競爭戰略的一種人力資源戰略措施。與傳統薪酬不同，面向未來(lái)的戰略導向是戰略薪酬設計的根本指導思想。

　　筆者認為企業(yè)更加注重薪酬傳達的以下信息，那就是企業(yè)的戰略目標是什么?企業(yè)的競爭手段是什么?企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)是什么?企業(yè)的關(guān)鍵崗位是什么?企業(yè)最看重員工哪些素質(zhì)?企業(yè)需要員工創(chuàng )造哪些績(jì)效?

　　而戰略薪酬考慮的首要問(wèn)題是通過(guò)薪酬認可員工對企業(yè)的貢獻，并引導員工為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。崗位工資是根據不同崗位的價(jià)值大小支付不同標準的工資;技能工資是根據任職者的知識、技能水平高低支付不同標準的工資。前者是對事，只要有崗位，就有相對應的工資標準;后者是看人，只要有能力，就有相匹配的技術(shù)身價(jià)。

　　因此，二者要有機結合，對不同職位，運用崗位工資區分崗位價(jià)值差異;對同等職位，運用技能工資區分任職者的技能差異。

　　其次，戰略薪酬的立足點(diǎn)是通過(guò)薪酬幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，競爭優(yōu)勢需要員工的工作績(jì)效來(lái)支撐，因此，按績(jì)效付酬是許多企業(yè)的薪酬設計指導思想。需要完善的績(jì)效考評體系作為依據，如果缺乏明確的績(jì)效考評指標和標準，或者考評操作過(guò)程不規范，在不能反映真實(shí)績(jì)效的前提下，則必然造成績(jì)效工資的不公平。

　　為了緩解這個(gè)矛盾，在采用績(jì)效工資的同時(shí)，設計收縮式的資歷工資，即前幾年的服務(wù)期工資增長(cháng)幅度較大，后幾年的服務(wù)期工資增長(cháng)幅度縮小。

　　第三，戰略薪酬體現企業(yè)的價(jià)值導向，企業(yè)看重的是個(gè)人績(jì)效還是團隊績(jì)效，績(jì)效工資的計算方式就會(huì )截然不同。當企業(yè)的組織結構扁平，采用團隊工作模式，重視授權和參與，具有平等合作、互幫互助的團隊文化時(shí)，加上團隊績(jì)效的測量比個(gè)人績(jì)效的測量簡(jiǎn)單，這時(shí)根據團隊績(jì)效來(lái)計酬更容易達到薪酬的公平和激勵目標。

　　此外，在戰略薪酬設計中，要特別注重對關(guān)鍵員工或核心員工的薪酬激勵，因為他們是企業(yè)績(jì)效的主要創(chuàng )造者。這些員工的共同特點(diǎn)是具有企業(yè)所需要的難以替代的人力資本，為此，則傾向于運用股票、期權等長(cháng)期激勵的薪酬方式。所以長(cháng)期激勵的薪酬政策需要有配套的績(jì)效考核辦法，才能真正發(fā)揮激勵作用。

　　第四，戰略薪酬設計既要關(guān)注企業(yè)內部不同職位和不同技能的任職者的公平性問(wèn)題，又要關(guān)注企業(yè)外部競爭對手的薪酬水平，實(shí)現公平與有效的薪酬目標。戰略薪酬需要傳達企業(yè)明確的戰略意圖和價(jià)值觀(guān)念，因此適合采用公開(kāi)薪酬。公開(kāi)薪酬能夠鼓勵員工溝通和參與，但是存在員工相互攀比、個(gè)人感覺(jué)不公平的風(fēng)險，這就需要企業(yè)更有效地管理薪酬系統。