無(wú)論是什么樣的企業(yè)，公司薪酬管理的制定都直接影響員工的切身利益，薪酬制定的不合理，多數員工會(huì )采取離職的行為，這樣會(huì )造成企業(yè)的員工的大量流失，企業(yè)的正常工作不能進(jìn)行，引發(fā)了企業(yè)“招聘難”的問(wèn)題。

　　尤其是中小企業(yè)，其薪酬管理更是難上加難，一般而言，在中小企業(yè)尤其要關(guān)注以下四方面的問(wèn)題，根據問(wèn)題來(lái)找尋解決方案，并制定好企業(yè)薪酬管理制度，實(shí)施好薪酬管理。

　　首先，企業(yè)與員工是合作的關(guān)系，要想這種合作的關(guān)系長(cháng)久，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應有效地運用福利措施，以顯示企業(yè)對人才的重視、對員工的關(guān)心。員工福利就是薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬，是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動(dòng)的間接回報。

　　然而，目前來(lái)說(shuō)，我國許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少。還沒(méi)有建立起完善的福利體系。一些中小企業(yè)連社會(huì )保險中的“三險一金”都是沒(méi)有的。有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“三險一金”，但還沒(méi)有開(kāi)始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業(yè)的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執行力度也不到位。員工并沒(méi)有享受公司帶給他的福利!

　　其次，目前，相當一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟性薪酬當作是對員工進(jìn)行激勵的惟一手段或者最重要的手段，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。非經(jīng)濟性的報酬包括參與決策、學(xué)習與進(jìn)步的機會(huì )、挑戰性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現等。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機會(huì )、成就感等非經(jīng)濟性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟性報酬。非經(jīng)濟性報酬和經(jīng)濟性報酬同時(shí)進(jìn)行，這樣對員工和公司都是最好的。

　　第三，薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰略一定要匹配。戰略是企業(yè)為了適應未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(cháng)期生存和穩定發(fā)展而制定的總體性和長(cháng)遠性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰略對中小企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實(shí)現總體戰略目標。

　　第四，現階段我國很多中小企業(yè)對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬戰略必須與企業(yè)總體戰略和人力資源戰略相協(xié)調，目前我國大多數中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰略進(jìn)行匹配。

　　因此筆者認為正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰略和人力資源戰略高度出發(fā)來(lái)設計薪酬管理系統，結合績(jì)效管理系統來(lái)最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰略目標相匹配。