薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

　　企業(yè)薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實(shí)施手段，才能全面把握企業(yè)薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

　　對于企業(yè)薪酬管理上存在問(wèn)題的民營(yíng)企業(yè)，必須要及時(shí)的進(jìn)行完善，如果等到影響企業(yè)穩定和發(fā)展的時(shí)候，再去完善就晚了，那時(shí)候造成的損失估計是無(wú)法估量的。一般而言，企業(yè)要完善好薪酬管理，需要注重崗位評價(jià)、薪酬定位和績(jì)效考核三個(gè)方面。

　　一、企業(yè)薪酬管理做好崗位評價(jià)

　　1、明確職責。通過(guò)崗位評價(jià)，可以對崗位的整體情況作出評定，這有利于崗位職責的明確。

　　2、對內公平。眾所周知，在企業(yè)薪酬設計中，崗位評價(jià)是實(shí)現薪酬管理對內公平的重要手段。

　　二、企業(yè)薪酬管理明確薪酬定位

　　1、薪酬水平。薪酬水平是企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)競爭力的直接表現，影響著(zhù)企業(yè)對于人才的吸引、員工激勵和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。

　　2、薪酬結構。薪酬結構不僅直接關(guān)系員工的薪酬分配，而且還關(guān)乎薪酬激勵，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。

　　三、企業(yè)薪酬管理執行績(jì)效考核

　　合理的績(jì)效考核總是能將員工的工作業(yè)績(jì)和薪酬進(jìn)行直接關(guān)聯(lián)，這讓企業(yè)的薪酬管理更加容易。

　　1、考核內容的制定。在績(jì)效考核的時(shí)候，關(guān)于考核方式、考核指標、考核周期等具體的考核內容要做好。

　　2、確保薪酬和績(jì)效關(guān)聯(lián)。很多企業(yè)也非常重視績(jì)效考核的執行，但是效果非常不好，主要原因就在于沒(méi)有很好的將績(jì)效和薪酬關(guān)聯(lián)起來(lái)。

　　3、工資范圍要大�？�(jì)效考核的一個(gè)主要作用就在于通過(guò)績(jì)效薪酬對員工進(jìn)行激勵，所以對于企業(yè)的工資范圍要在科學(xué)的情況下盡量拉開(kāi)差距，這更能體現激勵的效果。

　　我們需認真對待民營(yíng)企業(yè)在轉型過(guò)程中的薪酬管理，在引進(jìn)國外先進(jìn)的薪酬管理理念和模式的同時(shí)，結合企業(yè)實(shí)情，爭取更好地留住人才、吸引人才，實(shí)現成功轉型。

　　國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，國有企業(yè)在改制的過(guò)程中，對薪酬體系作用的認識已經(jīng)經(jīng)歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉變的階段。但是，國有企業(yè)對薪酬體系管理作用的認識尚存在理論和實(shí)踐操作上的不足。

　　大部分國有企業(yè)充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場(chǎng)化的薪酬管理體系。但由于對薪酬體系缺乏系統認識，其在建立薪酬體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒(méi)有充分考慮社會(huì )因素、傳統文化等客觀(guān)因素，而直接套用國外成功的薪酬設計方案，缺乏科學(xué)依據，考核流于形式，延續了政府主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。