在某大型企業(yè)人才招聘會(huì )現場(chǎng)，人頭涌動(dòng)，場(chǎng)面宏大，招聘單位思才若渴，應聘者也滿(mǎn)懷期望。據了解，招聘會(huì )上，雙方溝通最多的，除了招聘企業(yè)的發(fā)展前景、招聘崗位的要求外，還有薪酬。由此可見(jiàn)，薪酬是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個(gè)條件。薪酬管理要為實(shí)現薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業(yè)發(fā)展戰略。
一、薪酬結構與薪酬管理的意義
一直以來(lái)，薪酬結構都是石油企業(yè)諸多管理制度中至關(guān)重要的組成部分。在企業(yè)內部管理中，對薪酬管理結構實(shí)時(shí)進(jìn)行調整對提升石油企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟效益來(lái)說(shuō)具有重大作用與意義。
薪酬結構。從理論上來(lái)說(shuō)，薪酬結構是薪酬的一大組成部分。就石油企業(yè)而言，相關(guān)工作人員按照組織內部所負擔職位與級別的不同，所具備的薪酬也有所不同。在制定過(guò)程中，需要根據經(jīng)營(yíng)能力、市場(chǎng)戰略、人力資源等多方面的因素共同考慮。
二、施工企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
缺乏靈活性。國有施工企業(yè)薪酬制度受到主管部門(mén)工資政策、企業(yè)人工成本及其他因素的約束，企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)，無(wú)法參照同行業(yè)、同地區的薪酬水平，無(wú)法準確地獲取市場(chǎng)總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場(chǎng)數據支撐，使得薪酬對內不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時(shí)，企業(yè)職位體系不科學(xué)，崗位職責、任職條件界定不確切，且企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)多數沒(méi)有進(jìn)行必要的崗位分析，致使企業(yè)公平付酬、完善激勵手段的基礎缺失，公司員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，許多員工在盲目的內部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。
三、發(fā)揮薪酬激勵的作用
企業(yè)管理中薪酬為基層員工通過(guò)勞動(dòng)獲取的直接與間接經(jīng)濟收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能，可全面強化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無(wú)限延伸，當然離不開(kāi)科學(xué)有效的激勵措施支持，而新時(shí)期企業(yè)薪酬激勵則不失為一種優(yōu)質(zhì)的實(shí)踐措施，可令員工持續地挑戰自我，激發(fā)無(wú)限潛能，最大化釋放力量，并促進(jìn)企業(yè)綜合效益的持續提升，最終實(shí)現員工與企業(yè)的共進(jìn)提升。薪酬是企業(yè)組織對員工績(jì)效工作質(zhì)量和數量的評價(jià)表現形式之一，通常由下列3部分組成：工資、獎勵、福利。
優(yōu)化企業(yè)文化建設。如果說(shuō)企業(yè)薪酬管理多停留在物資層面，那么企業(yè)文化建設則是基于精神層面的發(fā)展推進(jìn)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導企業(yè)創(chuàng )建具有核心競爭力的各類(lèi)薪酬管理體制，并令其全面執行與實(shí)施薪酬管理宏觀(guān)戰略。因此企業(yè)首先應依據員工不同需求及自身發(fā)展特點(diǎn)開(kāi)展文化建設，打造企業(yè)品牌形象，制定人性化的薪酬激勵體制，同時(shí)應有效結合非現金與現金薪酬激勵管理手段。另外企業(yè)應確保激勵管理的有效性與及時(shí)性，最佳化實(shí)現良好的激勵管理效果，面向企業(yè)全員發(fā)放員工手冊，樹(shù)立長(cháng)遠發(fā)展目標，例如構建世界五百強、國內一流企業(yè)等，配套建設管理薪酬體系，以戰略化目標為指導，促進(jìn)企業(yè)的全面持續發(fā)展。
合理調整薪酬管理方案。企業(yè)在制定薪酬管理方案中，不應一成不變，令制度管理處于被動(dòng)滯后的不良狀態(tài)，而應順應社會(huì )與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展趨勢，與時(shí)俱進(jìn)，勇于創(chuàng )新，令薪資標準受到企業(yè)全員的擁護與廣泛支持，有效實(shí)現激勵管理預期目標。對于內部企業(yè)不同層級與不同職位員工應區別對待，進(jìn)而有效激發(fā)員工實(shí)踐工作的主動(dòng)性與積極性，提升企業(yè)開(kāi)展人力資源實(shí)踐管理的綜合水平。在企業(yè)的不同發(fā)展提升階段，還應強化對各類(lèi)市場(chǎng)信息的綜合分析，進(jìn)而確保企業(yè)管理薪酬策略可充分滿(mǎn)足市場(chǎng)競爭現實(shí)需求，進(jìn)而充分激發(fā)薪酬管理激勵效用。一旦企業(yè)現實(shí)狀況同薪酬方案存在不適應性，我們則應對成因及時(shí)分析，衡量實(shí)際存在的問(wèn)題，進(jìn)而應用有效積極的科學(xué)措施及時(shí)進(jìn)行薪酬方案的全面調整，做足充分的準備，良好應對瞬息萬(wàn)變的企業(yè)外部與內部環(huán)境。