在福利制度的完善上，我認為企業(yè)的福利管理還需要在層級上進(jìn)行細分。

　　企業(yè)建立并擁有一套完善的福利體系，不僅是企業(yè)對外提升口碑的一張名片，同樣也是引入人才、穩定人才、內部文化建設與提升不可小覷的一項建設性工程。但福利的完善勢必會(huì )伴隨企業(yè)成本的上升，如何在合理的企業(yè)費用控制范圍內讓你的福利更具魔力，筆者結合多年的工作經(jīng)驗，在此與您談?wù)勂髽I(yè)的福利設計與管理。

　　一、企業(yè)福利制度的著(zhù)眼點(diǎn)

　　1、需求角度

　　隨著(zhù)90后逐漸成為職場(chǎng)的新生力軍，90后的自我、張揚、追求個(gè)性等特點(diǎn)，也導致了他們的需求更加的多樣化、個(gè)性化，獨特化。而企業(yè)生存發(fā)展的過(guò)程中，為保障其可持續發(fā)展的人才的獲取、穩定、更能實(shí)現人力資本的增殖，提供更能滿(mǎn)足員工需求的福利政策就顯得格外重要。如騰訊公司成立各種俱樂(lè )部除了可以滿(mǎn)足員工各種的愛(ài)好，滿(mǎn)足個(gè)性上的張揚，也能很好的實(shí)現工作與生活的平衡;另一方面他們設計的入職周年紀念Q幣等，一方面是對員工服務(wù)的肯定，另一方面又具有特殊的紀念意義、同時(shí)也十分符合職場(chǎng)人士的個(gè)性化需求。所以能否通過(guò)福利需求調研，真正從員工的需求角度來(lái)制訂福利文化制度，這是首當其沖的著(zhù)眼點(diǎn)。

　　2、成本角度

　　隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的愈演愈烈，除在銷(xiāo)售價(jià)格上的不斷讓利外，企業(yè)要滿(mǎn)足在質(zhì)量、服務(wù)、交期上的競爭需求，也迫使企業(yè)的在管理上投入的成本更大，中國大多數民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)早已進(jìn)入微利時(shí)代。因此在這樣的競爭環(huán)境下，企業(yè)要保持正常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中員工隊伍的穩定，讓員工更具歸屬感和提高對企業(yè)的認同度，以低成本盡可能滿(mǎn)足員工的福利需求是福利政策制訂的另一個(gè)著(zhù)眼點(diǎn)。

　　3、競爭角度

　　正如上一點(diǎn)所述，要保證員工隊伍的穩定，讓員工更具歸屬感和提高對企業(yè)的認同度，能否設計具有特色與具競爭優(yōu)勢的福利文化、制度也是十分重要的著(zhù)眼點(diǎn)�，F代社會(huì )的從業(yè)者，整體忠誠度與穩定性由于擇業(yè)機會(huì )的增多而在逐漸降低，或許一項頗具競爭優(yōu)勢的福利就可以留住或吸引到企業(yè)發(fā)展必須的人才。如解決下一代教育問(wèn)題的福利政策，隨著(zhù)人才在社會(huì )中的流動(dòng)越來(lái)越高，尤其是中高級人才的流動(dòng)，會(huì )引發(fā)一系列的諸如住房、小孩教育等迫在眉睫的問(wèn)題，如果企業(yè)能提供并解決此方面的問(wèn)題或具備這樣的優(yōu)勢條件，相信人才的招聘競爭優(yōu)勢不言自明。

　　二、差異化福利政策的切入原則

　　從企業(yè)內部需求、成本及競爭需求的角度著(zhù)眼，福利制度的完善與完美，我認為還應考慮福利文化的特色，標新立異，獨特是追求的方向，但是過(guò)于推陳出新，我認為反到過(guò)猶不及，那么如何在完善福利制度的同時(shí)，又能實(shí)現福利制度的差異化呢，我認為可以從以下幾方面原則上切入。

　　1、福利價(jià)值最大化原則

　　搏采眾長(cháng)，拿來(lái)主義是現代企業(yè)中多數人的做法，但正如條條道路通羅馬一樣，在福利制度的建設上，我更喜歡求同存異，建立并推行貼合自身企業(yè)特色的福利制度，這一方面既能體現制度的創(chuàng )新性，也能體現其適合性。如端午節快到了，企業(yè)的福利計劃是林林總總，購物券、發(fā)粽子、發(fā)現金、發(fā)禮品等是應有盡有，如何讓企業(yè)的福利價(jià)值最大化，這就需要結合企業(yè)的實(shí)際，在不改變初衷的前提下，來(lái)進(jìn)行局步調整，既實(shí)現企業(yè)福利的意義，又滿(mǎn)足員工喜好，同時(shí)又能追求花相同的錢(qián)辦更多的事的原則。

　　2、一次性投資長(cháng)期性受益的原則

　　對于企業(yè)福利的建設與完善，我認為企業(yè)還應堅一次性投資長(cháng)期受益的原則，這樣做盡管前期的投資巨大，但對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在口碑與文化建設、人才吸引及內部潛能的挖掘方面我認為其作用與價(jià)值是巨大的。如很多企業(yè)投資建設企業(yè)大學(xué)，商學(xué)院，盡管后期仍需要經(jīng)濟支出，但前期的硬件投資卻算得上為一次性長(cháng)期投資。另我前公司的商學(xué)院在建立之初，曾一次性投資了20多萬(wàn)打造了戶(hù)外拓展基地，幾年下來(lái)除滿(mǎn)足了集團內部團隊建設培訓需求外，也通過(guò)對企業(yè)外部的宣傳推廣與合作，不僅收回成本，還大大提升了企業(yè)的知名度和美譽(yù)度。

　　3、打造低投入高需求的福利文化

　　成本是企業(yè)福利政策投入的一個(gè)著(zhù)眼點(diǎn)，因此在福利政策建設與完善的過(guò)程中，如何用低投入來(lái)滿(mǎn)足更多員工的需求，讓福利更接地氣，我想這不僅是一門(mén)高難度的挑戰，也是一項值得HR們深思的問(wèn)題之一。對于這一點(diǎn)，從我自身的角度出發(fā)，我更傾向于就地取材，因地制宜的做法及推崇自發(fā)自愿參與的原則，所以這種福利在設計上能充分調動(dòng)人員的積極性與參與熱情就異常重要。如員工生日，企業(yè)老總的一句問(wèn)候或一份體現關(guān)懷的郵件、賀卡，雖然這樣的做法投入很少，但卻是很有價(jià)值及員工特別想得到的。

　　4、特質(zhì)的不易被模仿的福利

　　福利要具有競爭力，除了滿(mǎn)足員工的普遍性需求外，建立企業(yè)獨特的福利政策，也不失是一種好舉措。一般情況下，很多企業(yè)都會(huì )有自己的一套福利政策，無(wú)論是假期上的調整、還是工作時(shí)間上的靈活多變，但都是大同小異且極易被模仿的，在我們推行了一種外派人員探親福利制度，規定凡外派的人員，根據職位高低，每年可以享受不同天數的探親假，這樣的福利既滿(mǎn)足了不同管理人員照顧家庭的需求，而且也提升了工作的效率，為了能按時(shí)休假，多數人都會(huì )自覺(jué)加班加點(diǎn)地提前趕制工作。

　　三、福利政策的適應性與層級性建設

　　在福利制度的完善上，我認為企業(yè)的福利管理還需要在層級上進(jìn)行細分，即加強福利政策的適時(shí)靈活調整，企業(yè)發(fā)展即于不同的時(shí)段，不同的環(huán)境，亦應有不同的福利策略，這與薪酬的策略有一定的相似性，在企業(yè)的創(chuàng )業(yè)初期，企業(yè)需要大量新鮮血液的融入，勢必在福利方面也需要更能引人眼球，企業(yè)的福利政策在創(chuàng )新性和吸引力方面，我認為應強調的是高大上的策略與之適應。而在企業(yè)成長(cháng)期，由于企業(yè)的發(fā)展潛力巨大，員工往往更看重的是個(gè)人成長(cháng)的機會(huì )，對于福利的期望相對來(lái)說(shuō)會(huì )有所降低，企業(yè)的福利政策我認為應采取大眾化的策略與之適應。而企業(yè)發(fā)展的高峰期，由于人員的發(fā)展已經(jīng)達到一定的高度，對于福利的追求更偏重于一些個(gè)性化的需求，此時(shí)，我認為企業(yè)的福利政策應采取特質(zhì)化的策略來(lái)與之適應。

　　另一方面，企業(yè)的福利的投資很大程度上取決于企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中的支付能力，同時(shí)對于福利的調整企業(yè)必須做到與時(shí)俱進(jìn)，因此在不同的階段，企業(yè)的福利投入如何分配，這也是即于企業(yè)福利管理的一門(mén)學(xué)術(shù)課題，個(gè)人認為，企業(yè)應根據福利的總體投入能力、金額、價(jià)值、作用、員工的需求、創(chuàng )新性及可取代性等因素，建立一套科學(xué)的分析系統，并按照其意義評估對福利項目進(jìn)行層級分類(lèi)，以便更好地進(jìn)行企業(yè)福利的管理。