一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)競爭環(huán)境中生存，不能脫離市場(chǎng)進(jìn)行決策。當企業(yè)制定發(fā)展戰略和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計劃時(shí)如此，在企業(yè)的薪酬決策上也是如此。其實(shí)，制定企業(yè)的薪酬政策，第一個(gè)要考慮的是薪酬體系的競爭性原則，即本公司的薪酬是否在市場(chǎng)上有足夠的競爭力，能否吸引到人才，是否足夠把優(yōu)秀人才留在企業(yè)里。
在當前人才高度市朝的環(huán)境里，人才競爭早已成為企業(yè)競爭的一部分，如果企業(yè)的老板還僅僅只關(guān)注產(chǎn)品的市場(chǎng)，忽略了人才的競爭，企業(yè)就會(huì )缺少發(fā)展的后勁。在當前物價(jià)高漲，而公司的激勵措施不能給員工帶來(lái)足夠的收入的情況下，確實(shí)應該針對市場(chǎng)的變化對公司的薪酬政策進(jìn)行調整。
同樣是漲薪，操作得好與不好，效果上會(huì )有很大的差異。薪酬在任何一個(gè)企業(yè)里都是很敏感的，絕少有人認為自己的收入拿的太高，這正是薪酬管理的難題之一，也就是要合理地管理員工的期望。為了處理好這一問(wèn)題，企業(yè)漲薪應該“有的放矢”，避免盲目漲薪。在漲薪之前，應該做好如下工作：
首先，漲薪之前應該對市場(chǎng)薪酬有一個(gè)了解，特別是本行業(yè)內薪酬狀況的了解。具體做法上，如果想了解的比較全面，可以參加一個(gè)正式的薪酬調查，了解本公司相關(guān)崗位在市場(chǎng)上平均的薪酬水平和預期的增長(cháng)幅度如何?以此作為薪酬增長(cháng)的依據，而不是靠企業(yè)領(lǐng)導者或人力資源部拍腦袋確定工資增長(cháng)的幅度。
其次，企業(yè)要想生存，必須想辦法首先調動(dòng)企業(yè)戰略性人才的積極性，比如企業(yè)的中高層的管理者、技術(shù)骨干人員或一線(xiàn)銷(xiāo)售人員。根據管理的二八原則，企業(yè)效益的80%是由20%的骨干人才創(chuàng )造的，公司的資源有限時(shí)，不得不把資源向對公司影響最大的人才隊伍里傾斜。
結合公司的經(jīng)營(yíng)戰略建立一套科學(xué)合理的崗位評估體系，利用這套崗位評估工具客觀(guān)公正的評估企業(yè)內部各崗位的價(jià)值，崗位評估的諸因素與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略相一致，保證對企業(yè)價(jià)值大的崗位評出較高的分數。但必須在同一個(gè)尺度下進(jìn)行評估，使員工感到這樣做確實(shí)合理，公平，是為了整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展著(zhù)想，而不是人為制造不公平。
第三，人力成本轉變?yōu)槿肆Y本，必須以有效的激勵措施為前提。如果薪酬體系缺少激勵作用，不符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際，投入的人力成本就只會(huì )是成本，不會(huì )帶來(lái)應有的回報，甚至會(huì )起到消極的作用。所以，如何用好績(jì)效考核和薪酬激勵這根杠桿，讓投入的每一分錢(qián)發(fā)揮出最大的價(jià)值，這一點(diǎn)非常重要，尤其是在資源有限的情況下更是如此。
現如今這個(gè)競爭時(shí)代，對許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)挑戰。當企業(yè)都面臨挑戰的時(shí)候，只有那些不僅善于進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作，而且善于進(jìn)行內部管理，善于運用有限的薪酬資源對人員進(jìn)行激勵的企業(yè)才更易立于不敗之地。