據悉，人力資源社會(huì )保障部新一輪“公務(wù)員薪酬改革”的基本方向之一為“限高提低”。據人社部專(zhuān)家解讀，“限高”主要是限制灰色收入;“提低”主要是薪酬向基層公務(wù)員傾斜，向職務(wù)偏低，但業(yè)務(wù)能力強、承擔任務(wù)多的公務(wù)員傾斜。最終目的是，縮小公務(wù)員上下級之間、地區之間的收入差距。

　　根據去年的一份關(guān)于基層公務(wù)員心理的報告，在各年齡段中，“80后”公務(wù)員群體的心理健康得分最低，“顯著(zhù)低于總體平均分”。該報告認為，其原因在于：“青年基層公務(wù)員群體中多數人，從事現職工作年限不長(cháng)，且剛剛畢業(yè)不久，正在面臨來(lái)自工作(例如定崗、調崗、升遷等)和生活(例如擇偶、購房、養老、育小等)等多方壓力，這都成為影響其心理健康狀態(tài)和程度的消極因素。”

　　事實(shí)上，筆者看來(lái)，以上壓力是社會(huì )上幾乎所有年輕人所面臨的，這些壓力并不是80后公務(wù)員所獨有的。自從政府非常正確地開(kāi)始推行節約型政府與推進(jìn)反腐等工作以來(lái)，一些來(lái)自這個(gè)群體的抱怨也多了起來(lái)，比如抱怨上面所述的種種壓力，又比如一些人認為現在做公務(wù)員除了榮譽(yù)感以外，自己就是普通的打工族。

　　傳統的“士農工商”的擇業(yè)排序，以及學(xué)而優(yōu)則仕的傳統思想，還是強有力地影響著(zhù)人們的擇業(yè)觀(guān)，加上經(jīng)濟危機洗禮之后，人們發(fā)現公務(wù)員與國企的工作還是較為穩定，福利可觀(guān)。但是，作為國家整體的發(fā)展大計來(lái)說(shuō)，在不斷推動(dòng)轉型的過(guò)程中，完善好政府與市場(chǎng)的良性關(guān)系是當務(wù)之急，須知，很多灰色收入都是來(lái)自于與市場(chǎng)的不當關(guān)系，所以在這項改革中一些人的灰色收入受損是不可避免的，但改革不能因為一些人不當的利益受損發(fā)出抱怨而止步。

　　公務(wù)員制度改革是深化改革的關(guān)鍵一步，因為通過(guò)這項改革完善政府與市場(chǎng)的關(guān)系，約束好“有形之手”，并且能夠提高行政效率，合理化公務(wù)員的薪酬體系。在堅持黨的領(lǐng)導之下，應該積極推進(jìn)公務(wù)員分類(lèi)改革，即考慮將其分為政務(wù)官與事務(wù)官，前者主要從事決策性的工作、進(jìn)行方向性的把握;而后者主要是處理一些日常的行政事務(wù)，可以通過(guò)績(jì)效和服務(wù)水平予以考核。在考核公務(wù)員的能力與效率的基礎上，適當的限高提低，而不是籠統的漲工資。

　　公務(wù)員薪酬體系的確需要合理化，但是不能以物價(jià)上漲或是他們面臨升職買(mǎi)車(chē)買(mǎi)房等問(wèn)題而導致心理壓力大為由，這些問(wèn)題是社會(huì )上所有同齡人都面臨的。為公務(wù)員提供合理的薪酬，應該建立在他們提高行政效率與服務(wù)水平的基礎上。另外，只有通過(guò)公務(wù)員制度改革，引入績(jì)效與效率考核，也才能有效去掉一些基層冗員，使得這個(gè)群體中有能力的人有合理的報酬標準。