眾所周知，整體薪酬戰略是人力資源戰略的一部分，它將五類(lèi)薪酬內容進(jìn)行整合，界定薪酬計劃的目標、要素以及要素之間的相互聯(lián)系，以形成吸納、激勵和保留關(guān)鍵人才的路線(xiàn)圖。有效的整體薪酬戰略描述了企業(yè)所有薪酬激勵方案背后的理念，為薪酬方案制定和執行提供了依據，保證薪酬理念和實(shí)踐的協(xié)同。

　　著(zhù)名戰略管理專(zhuān)家、企業(yè)薪酬與薪酬設計導師丘磐老師認為如今，越來(lái)越多的企業(yè)宣稱(chēng)采用整體薪酬的方式吸引、激勵和保留關(guān)鍵人才，但是，許多企業(yè)的整體薪酬僅僅是將上述五種薪酬因素進(jìn)行隨意組合，這種所謂的整體薪酬的效果往往有限。再加上，許多企業(yè)的整體薪酬要素管理分散，不同薪酬要素的管理部門(mén)可能是不同的，因而，這種所謂整體薪酬方式的效果則更差，企業(yè)的薪酬投資回報也非常有限。

　　要想制訂好整體薪酬戰略，需要從以下六方面入手：

　　第一，企業(yè)在開(kāi)發(fā)整體薪酬戰略時(shí)，必須從企業(yè)、員工和外部環(huán)境三個(gè)方面進(jìn)行考慮，必須決定整體薪酬與企業(yè)戰略和文化的關(guān)聯(lián)、總體目標的表述、薪酬市場(chǎng)競爭性參照點(diǎn)及競爭定位、薪酬類(lèi)型及其組合、突出的薪酬要素、內部公平和外部競爭性平衡的程度、績(jì)效評估及其影響，以及薪酬溝通等關(guān)鍵問(wèn)題。

　　第二，整體薪酬戰略始于公司價(jià)值觀(guān)和業(yè)務(wù)戰略的清晰表達，同時(shí)必須分析內部環(huán)境因素，主要指企業(yè)戰略、企業(yè)財務(wù)健康狀況、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化和人力資源現狀等，外部環(huán)境因素，主要指勞動(dòng)力市場(chǎng)和競爭者等對于企業(yè)薪酬方案的影響，最終聚焦于現職員工和目標人才在雇傭關(guān)系中的需求。

　　第三，整體薪酬戰略需要對員工隊伍進(jìn)行細分，識別實(shí)現企業(yè)目標所需要的能力和期望的績(jì)效行為與產(chǎn)出，發(fā)現人力資源現狀的差距，以在薪酬戰略中明確如何在薪酬激勵、人員能力、績(jì)效行為和業(yè)務(wù)戰略之間建立聯(lián)系，明確整體薪酬在企業(yè)的業(yè)務(wù)戰略地圖中的角色和功能。

　　第四，在開(kāi)發(fā)整體薪酬戰略時(shí)，企業(yè)不能局限于單獨的項目設計，也不可能一次性進(jìn)行系統的變革，企業(yè)應該從更大的視角來(lái)設計整體薪酬戰略，將整體薪酬融入到企業(yè)人才吸納、激勵和保留的路線(xiàn)圖之中，確定整體薪酬變革的“藍圖”，明確整體薪酬戰略中聚焦的薪酬內容、不同薪酬內容的地位以及相互聯(lián)系、變革時(shí)間表等。

　　第五，整體薪酬戰略的執行須包括許多行動(dòng)，以確保該戰略能夠成功地實(shí)現其目標。但在執行過(guò)程中，除了具體的運行環(huán)節技術(shù)問(wèn)題處理之外，有效溝通對于實(shí)現整體薪酬戰略的目標至關(guān)重要。企業(yè)最初引入整體薪酬的概念時(shí)，有效的溝通能夠使整體報酬的理念和實(shí)踐融入到組織文化之中;當企業(yè)推進(jìn)整體薪酬的改革時(shí)，有效的溝通能使員工充分認識到雇主所提供的所有薪酬內容的價(jià)值。

　　第六，整體薪酬戰略需要進(jìn)行監督和評估，以確保其能夠持續滿(mǎn)足企業(yè)的業(yè)務(wù)目標，并且和企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀(guān)建立聯(lián)系。在具體執行過(guò)程中，整體薪酬計劃可能需要調整，以找到方案成本和價(jià)值的平衡點(diǎn)。企業(yè)可以通過(guò)溝通活動(dòng)從員工那里獲得很多反饋，從反饋中可能發(fā)現需要解決的問(wèn)題，并確定這些問(wèn)題的優(yōu)先級。在整體報酬戰略的實(shí)踐中，監督和評估是一個(gè)持續的過(guò)程，以使整體薪酬戰略的價(jià)值最大化。

　　整體薪酬被認為是解決人才吸納、激勵和保留的關(guān)鍵舉措，獲得越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注。企業(yè)通過(guò)整體薪酬戰略的創(chuàng )建，整合各種薪酬要素的理念和實(shí)踐，建立整體薪酬、人力資源戰略和企業(yè)戰略之間清晰、緊密的關(guān)聯(lián)性，使不同的薪酬要素保持協(xié)同，使整體薪酬的投資回報最大化。