近日，有調研結果顯示：2014年企業(yè)員工實(shí)際薪酬平均增長(cháng)為8.3%，預計2015年薪酬增長(cháng)趨勢延續放緩趨勢，為8.2%，其中新興高科技行業(yè)"薪情"不錯，預計薪資增幅將可超過(guò)10%。

　　今年以來(lái)，加薪成為了職場(chǎng)最為火熱的關(guān)鍵詞，這在讓員工們喜氣洋洋的同時(shí)，也給企業(yè)帶來(lái)了種種意外的麻煩，比如整體經(jīng)營(yíng)成本的高漲、新老員工薪酬的倒掛矛盾、員工跳槽熱造成的人才流失……等等。作為HR，我們自身是員工，同時(shí)也代表著(zhù)企業(yè)的利益，對于社會(huì )薪酬的普遍上漲，有什么看法呢?

　　規律告訴我們，社會(huì )財富的80%是由社會(huì )上20%的人創(chuàng )造的，同樣，單位上20%的人工資上漲決定了另外80%的不漲或者有所下降，同理，社會(huì )上80%的企業(yè)給員工難以漲工資或者漲幅很少而只有20%的企業(yè)有給員工漲薪較多的資本。

　　根據馬斯洛需求五層次論，當人們滿(mǎn)足了較低層次的需求后，都不由自主的會(huì )產(chǎn)生向更高層次需求的欲望，比如：去年工資是7千，今年難免希望漲到8千或者更高。

　　然而，我們做HR的都知道，單位給員工漲工資，至少需要考慮公司營(yíng)利狀況、員工業(yè)績(jì)、員工重要性、內外部平衡等因素。一般情況下，員工個(gè)人較多的只考慮個(gè)人的得與失，而公司則必須要站在整體和全面上來(lái)思考員工工資水平，還需要考慮員工穩定性與公司發(fā)展。

　　這年頭市場(chǎng)不景氣，讓老板順應時(shí)勢調薪自然難度不小，為了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展和員工利益的保障，我們做HR的一定要做好規劃，做好用人費用管控，用有限的成本達到最大的效果，同時(shí)也要積極規劃如何幫助各部門(mén)業(yè)績(jì)的提升，這才是核心。

　　薪酬是留人的關(guān)鍵，但是不是唯一，現實(shí)中就有很多鮮活的例子，企業(yè)待遇不是最好的，但是員工卻很忠誠，這就是文化。賺的多固然好，但是員工在這里看不到未來(lái)，自己過(guò)得也不開(kāi)心一樣留不住人，因此，對于員工激勵除了薪酬外要采用一些個(gè)性化的方式，這樣才能留住更多的優(yōu)秀員工。

　　漲薪不是必然，不漲薪也不一定就不合理。時(shí)代光華認為，漲薪與大環(huán)境聯(lián)系起來(lái)沒(méi)錯，但更要和企業(yè)的現狀聯(lián)系在一起。在漲薪數據這么華麗的當下，一些企業(yè)卻在裁員，沒(méi)有了利益，漲薪也只是水中月，看得見(jiàn)摸不著(zhù)。