赫茲伯格的雙因素理論談到，影響員工狀態(tài)的因素主要包含保健因素和員工激勵因素，工作環(huán)境、條件、工資等都屬于保健因素，那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿(mǎn)意和激勵作用的是激勵因素。

　　員工激勵因素更多地體現在人的心理和情感層面，這恰恰是作為最復雜生物的人最難以把握的一面，充滿(mǎn)了無(wú)限的變量，人的這種特殊屬性注定了激勵目標的實(shí)現絕非易事，所以常會(huì )出現花了很多錢(qián)的激勵，員工卻并不買(mǎi)賬，有時(shí)沒(méi)花多少錢(qián)，甚至沒(méi)花錢(qián)，卻贏(yíng)得了員工終生的忠誠。

　　那么能夠贏(yíng)得員工情感的激勵才是具有“高附加值”的激勵，所以作為企業(yè)要激勵員工是要認認真真地動(dòng)腦筋的。而高效率的員工激勵有以下四大措施：

　　第一，真誠以待，贏(yíng)得信任

　　受騙的感覺(jué)是信任感最大的殺手，更何況面對欺騙，員工不見(jiàn)得都會(huì )直接戳穿，所以企業(yè)通常并不清楚員工是否真的相信，更不知道員工能相信多久，唯一可行的方式只有真誠對待員工，一旦員工真正感受到你的真誠，你所得到的信任將是帶有“溢價(jià)”性質(zhì)的信任。要知道贏(yíng)得信任才是有效激勵的基礎。

　　第二，激勵有的放矢

　　鑒于每個(gè)人的需求是不一樣的，所以在實(shí)施激勵措施的時(shí)候，一定要充分了解員工的真實(shí)和最急迫的需求，有針對性的激勵才會(huì )更加有效。假如一位員工他最急迫需要解決的難題是買(mǎi)房子，如果你給他配車(chē)，不僅沒(méi)有激勵的作用，相反或許會(huì )成為員工的負擔。所以最有效地激勵方式一定是最直接、最個(gè)性化、有的放矢的激勵。

　　第三，激勵需適度合理

　　員工激勵，既有明確的功利目的，讓員工努力工作，為企業(yè)最大限度地創(chuàng )造價(jià)值，同時(shí)也有很深刻的情感因素。好的企業(yè)文化會(huì )凝聚人心，讓企業(yè)充滿(mǎn)的不僅僅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，讓他們可以寄托現在和未來(lái)，讓企業(yè)擁有發(fā)展路途中源源不斷的后勁。

　　因此好的激勵政策一定是考慮長(cháng)遠目標的，帶有一定情感色彩的激勵�？墒请y就難在激勵的過(guò)程中，又不能太過(guò)感情用事，要掌握適度的原則，盡量不要一次把激勵措施用盡，要為后續的激勵措施留有操作的空間。

　　第四，激勵方式可多樣化

　　激勵的方式有很多種，沒(méi)有普遍適用的規矩可遵循，但是仍然可以參考一些基本因素去考慮問(wèn)題，例如可以設立目標，達到目標要求的就直接給予利益，就相當于“懸賞方式”，這種方式更多的適用于短期目標，不太涉及情感因素。

　　如果要以提高對企業(yè)忠誠度為激勵目的，有企業(yè)更長(cháng)遠考慮的訴求，就盡量不采取這樣直觀(guān)的“懸賞方式”。要知道對待待遇問(wèn)題上，人們心理上有一種微妙的變化，假如激勵的“賞金”直接公布出來(lái)，它就變成了“懸賞”，而一旦直接與利益掛鉤，就會(huì )大大削弱情感的因素，同時(shí)最大的危害，他會(huì )在最短的時(shí)間里，變成很多急功近利的員工追逐的目標，會(huì )發(fā)生很多假象，會(huì )與企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)相背離。

　　在缺乏深思熟慮的情況下，簡(jiǎn)單地規范化并予以發(fā)布，使得員工的注意力轉向了“賞金”，弱化了激勵措施中的情感因素，徹底改變了企業(yè)的價(jià)值導向，它所帶來(lái)的影響將是顛覆性的，甚至是不可逆的損傷，十分可惜。