中國加入WTO后，外國企業(yè)與中國企業(yè)展開(kāi)的第一場(chǎng)戰役，不是圍繞產(chǎn)品和市場(chǎng)展開(kāi)角逐，而是圍繞人展開(kāi)激烈的爭奪戰，即爭奪人力資本，對于人力資本的爭奪來(lái)說(shuō)，的重要性不言而喻。
1.樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念，重新設計薪酬管理體系
在建立薪酬制度時(shí)，必須解放思想，轉變觀(guān)念。“以人為本”的新酬管理的概念以人為本的企業(yè)哲學(xué)不能空談，它需要相應的管理體制和激勵機菊等制度體系來(lái)保證。其中薪酬管理就是其中很重要的一個(gè)方面。有競爭力的薪酬不僅能夠吸引和留位優(yōu)秀員工，而且能夠提高員工的工作效率，提高工作滿(mǎn)意度。建立以人為本的薪酬管理觀(guān)念和體系至關(guān)重要。所謂以人為本的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪或管理當中，從而真正起到激勵人才、留住人才的目的。建立以人為本的薪酬制度，首先要做到真正了解員工的需求按照情境領(lǐng)導理論，領(lǐng)導的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，每一個(gè)下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此領(lǐng)導者必須對下屬進(jìn)行認真的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導方式，才能取得最佳的領(lǐng)導效果。對于薪酬系統的設計也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要;對于收入水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱(chēng)、鼓勵創(chuàng )新以及工作的自由度等就顯得更為重要;對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)保護，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。在激烈的人力資本競爭中樹(shù)立優(yōu)勢，重新設計薪酬體系，己經(jīng)成為目前中國企業(yè)改革中的一項緊迫而重要的工作任務(wù)。新的世紀將是人才差距產(chǎn)生企業(yè)差距的時(shí)代。正如法國著(zhù)名企業(yè)家羅貝爾。薩蒙在《管理的未來(lái)》一書(shū)中所提及的那樣：“技術(shù)發(fā)展正在不可避免地快速前進(jìn)，因而一切組織注定將落后于形勢。人們必須不斷地革新，使這種革新成為可能并從而顯示出具有持久價(jià)值的唯一的競爭優(yōu)勢，乃是有關(guān)人員的素質(zhì)。一種建立在以人為本的動(dòng)力基社上的經(jīng)濟秩序，較之用短期行為引導人的經(jīng)濟秩序，更可能享有持久的繁榮。”
2.建立科學(xué)的薪酬管理體系，有效防范薪酬管理存在的誤區
要有效防范薪酬管理存在的誤區，就要建立科學(xué)的薪酬管理體系。一是建立科學(xué)的職位體系，并按價(jià)值創(chuàng )造理論進(jìn)行公平、公正的職位評估，一般采用“要素計點(diǎn)法”。通過(guò)評價(jià)，給出了職位的價(jià)值“分數”，以職位的價(jià)值創(chuàng )造作為進(jìn)入職級與薪級的主要依據;二是改變現有的薪資結構，采用“職級-薪級”的矩陣式薪資體系;根據責任與貢獻的層級，確定不同的固定/浮動(dòng)比例;在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學(xué)、合理、高效的績(jì)效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績(jì)管理系統包括公司整體、部門(mén)和個(gè)人三個(gè)層面。其中，整體與部門(mén)指標，可采用平衡記分卡的辦法確定，但如何把衡量指標細化到每個(gè)職位是個(gè)難點(diǎn)。如，高管層實(shí)施年薪制，年度考核;其他管理人員實(shí)施季度考核;研發(fā)人員的獎勵和研發(fā)項目完成情況直接掛鉤;生產(chǎn)工人采用計件獎勵的辦法。解決國企薪酬體系的問(wèn)題要抓住三個(gè)重點(diǎn)：薪酬要反映職位價(jià)值、薪酬模式的合理性、績(jì)效與薪酬的掛鉤。但是，由于企業(yè)的基礎管理還沒(méi)有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在現實(shí)中落實(shí)這些辦法，一般需要借助專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的力量，完成管理平臺的建設。
3.科學(xué)運用藝術(shù)，使薪酬既有最佳的激勵效果又能增加激勵功能
薪酬激勵的藝術(shù)盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì )取得不同的效果。所以，如何實(shí)現薪酬效能最大化，是一門(mén)值得探討的藝術(shù)。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì )使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發(fā)。
一是設計適合員工需要的福利項目。完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個(gè)重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì )聲望。
二是在薪酬支付上注意技巧。對不同的人員要用不同的激勵措施。
三是適當縮短常規獎勵的時(shí)間間隔、保持激勵的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會(huì )比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
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