作為企業(yè)重要而且核心的內容，不僅影響到薪酬管理，更是影響到企業(yè)的穩定和長(cháng)遠發(fā)展。雖然隨著(zhù)薪酬管理的不斷完善，企業(yè)薪酬設計相應也更加容易，但仍然有一些不不容忽視的。

　　一、沒(méi)有發(fā)展戰略就沒(méi)有薪酬設計。

　　正所謂行軍打仗需要良好的兵法韜略一樣，企業(yè)的薪酬設計也不是孤立而行的。薪酬設計需要和企業(yè)的發(fā)展戰略、員工需求和外部環(huán)境進(jìn)行有機的結合，而且企業(yè)必須根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定薪酬水平。

　　二、人本化是薪酬設計的核心內容。

　　人本化是企業(yè)薪酬管理的重要原則，當然也是企業(yè)薪酬設計的核心內容。當然以人為本是要員工以認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)為基本前提，企業(yè)鼓勵什么，摒棄什么要讓員工一目了然，并通過(guò)正確的價(jià)值觀(guān)管理來(lái)進(jìn)行薪酬設計。

　　三、在差異化中尋求公平。

　　一般而言，薪酬設計中的公平都是相對的，然而差異化缺失不可避免的，關(guān)鍵要在兩者之中尋求平衡點(diǎn)。其實(shí)很多時(shí)候在企業(yè)的薪酬設計中，諸如同工不同酬的情況是不可避免的，因為即使是工作相同、崗位相同，但是員工的工作技能和態(tài)度是不同的。

　　一般而言，薪酬差距主要有兩種：第一，是不同崗位的薪酬差距;第二，是同一崗位不同等級的員工薪酬差距。第一種差距可以通過(guò)崗位評價(jià)來(lái)解決;第二種情況在崗位評價(jià)的基礎上，還要綜合考慮員工的能力素質(zhì)、員工對企業(yè)的貢獻積累等因素來(lái)作出具體的評判。

　　四、企業(yè)文化應融入薪酬設計。

　　薪酬設計直接與企業(yè)的發(fā)展階段和所倡導的企業(yè)文化緊密相聯(lián)，說(shuō)實(shí)話(huà)這兩者不應該是相互脫離的，當然很多民營(yíng)企業(yè)可能根本就沒(méi)有展示自己個(gè)性的企業(yè)文化，所以這也是導致他們薪酬設計比較困難的重要原因。

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