1、以崗定酬，同工同酬
(1)權責重的員工應給予高薪，因為它與企業(yè)銷(xiāo)售、盈利、發(fā)展有較大的影響。比如每一個(gè)企業(yè)，部門(mén)經(jīng)理的薪金比普通員工的薪金高，而經(jīng)理的薪金又比部門(mén)經(jīng)理高等。
(2)技能高的員工應給予高薪，以用于補償其學(xué)習所費的體能和智能。大連連機車(chē)車(chē)輛廠(chǎng)拔了200多萬(wàn)現金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬(wàn)元。
(3)季節性和臨時(shí)性的員工的薪酬應高于正常員工，以補償其失業(yè)期間的生活費用和沒(méi)有享受社會(huì )保險、休假等權利。上海達能餅干有限公司為了擴大聰明星餅干在鄭州的銷(xiāo)量，專(zhuān)門(mén)招了幾名臨時(shí)員工做促銷(xiāo)，每天促銷(xiāo)費是正常員工的2倍。
(4)工作環(huán)境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作，在井下作業(yè)的員工環(huán)境極差，夏天悶熱，給采煤工作帶來(lái)了極大的困難。為了完成采煤任務(wù)，礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒(méi)有，井下員工比井上員工的薪金高約50%.
2、普遍實(shí)用性原則。
根據實(shí)際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關(guān)系。每個(gè)企業(yè)，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)成績(jì)好的就比業(yè)務(wù)成績(jì)差的員工薪水高。
3、靈活性原則。
薪酬發(fā)放的靈活性能激發(fā)員工的熱情。索萊克特龍公司是一家生產(chǎn)計算機、打印機、移動(dòng)電話(huà)以及其它高科技設備的公司，他們對薪金的發(fā)放采取了“嚴格考核、獎懲兌現、逐年推進(jìn)、不斷提高”的方法，不斷調整薪金管理，激勵了員工的工作積極性，銷(xiāo)售利潤在五年中增長(cháng)了6倍。
4、相對穩定性原則。
穩定的薪酬制度起到了真正的指導作用。
康佳集團，他們?yōu)榱梭w現競爭的優(yōu)越性，建立了激勵型的分配機制：把所有員工的工資分為九個(gè)檔次26級，并按“以崗定酬、同崗同酬”方法實(shí)施工資分配，機制的建立，鼓勵了員參加競爭的能力，促使了德才兼備的人才脫穎而出。
另外，薪酬管理是增加員工積極性、建造事業(yè)引力場(chǎng)的手段。為什么這么說(shuō)呢?具體又體現在哪里呢?
某些企業(yè)，由于薪酬管理的不合理，員工喪失了工作積極性，有的甚至離開(kāi)了公司。吉成公司是一家主營(yíng)油漆、試劑等產(chǎn)品的化工公司，薪酬的高低看工作天數，誰(shuí)在一個(gè)月中上班時(shí)間長(cháng)誰(shuí)的薪酬就高，反之薪金則少。有的員工效率較高，卻因工作天數少，薪酬比銷(xiāo)售效率低的員工還少，其間也曾有員工向領(lǐng)導反映過(guò)，始終沒(méi)得到合理的答復，薪酬發(fā)放依然如故，許多員工氣不忿，把握客戶(hù)離開(kāi)了公司。吉林吳太集團是一家專(zhuān)門(mén)生產(chǎn)感康、吳太口腔潰瘍靈的藥品公司，去年十月在鄭州設立了辦事處，辦事處依據鄭州及周邊地區的生活水平規定員工每月500元薪水，業(yè)績(jì)好的員工補發(fā)銷(xiāo)售額2%的獎金，月底隨薪水一起發(fā)放，結果承諾沒(méi)兌現，直到四個(gè)月后獎金才發(fā)到個(gè)人手里。期間，大多數員工幾乎沒(méi)有發(fā)展新的客戶(hù)。由此，我們可以看出薪金管理并不是一句話(huà)說(shuō)說(shuō)而已，應形成一種制度，用制度來(lái)保障薪金的合理實(shí)施。
人們常說(shuō)：“人有情，制度無(wú)情”，相對企業(yè)發(fā)展而言，市場(chǎng)更無(wú)情。作為經(jīng)營(yíng)者，要以身作則，“責、權、利”分明，因為制度并非只是員工的制度，紅桃K的薪金管理給我們提供了一個(gè)榜樣，他們實(shí)行了一套嚴格的薪酬管理制度，公司分部如果沒(méi)有完成銷(xiāo)售任務(wù)，經(jīng)理先扣自己的工資，然后再降市場(chǎng)分部經(jīng)理的工資，責任到人，制度也在企業(yè)中得到了公平體現。
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