制度是根據國家法律和政策制定的與薪酬管理決定和薪酬管理分配有關(guān)的一系列準則、標準、規定和方法的總和。薪酬管理制度有宏觀(guān)和微觀(guān)之分。宏觀(guān)的薪酬管理制度是指國家對企業(yè)工資運行進(jìn)行調節的法律、政策和措施的總和。微觀(guān)的薪酬管理是指企業(yè)內部薪酬管理的標準與規定。企業(yè)的微觀(guān)薪酬管理制度必須以國家的宏觀(guān)薪酬管理制度為指導。

　　薪酬管理工作制度設計

　　1、小型企業(yè)薪酬管理工作制度存在的問(wèn)題

　　(1)薪酬管理制度設計缺乏理性的戰略思考。在薪酬管理制度設計時(shí)，企業(yè)對整個(gè)薪酬管理界定缺乏理性的戰略思考。薪酬管理制度設計上的戰略導向原則，是將企業(yè)薪酬管理工作體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合起來(lái)，使企業(yè)薪酬管理體系或薪酬管理計劃成為實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的重要杠桿。許多小型企業(yè)對自身發(fā)展戰略思考不多。

　　(2)薪酬管理制度系統性低。小型企業(yè)現行薪酬管理制度可能忽略各薪酬管理成分之間的關(guān)聯(lián)性，降低薪酬管理制度戰略意圖的集中導向作用，導致薪酬管理制度結構設計不夠系統化。

　　(3)薪酬管理制度考核流于形式。薪酬管理制度考核虛設分兩種情況，一種沒(méi)有把考核結果與薪酬管理分配掛鉤，另一種是有考核并規定了如何與分配掛鉤，但考核不可實(shí)施或者無(wú)效。

　　(4)薪酬管理制度存在不公平。公平是薪酬管理制度的一個(gè)重要標準，小型企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)只注重薪酬管理工作的多少，忽視了對薪酬管理界定的程序公平的關(guān)注。

　　(5)薪酬管理制度設計方法陳舊。表現在：不重視市場(chǎng)薪酬管理調查;薪酬管理評價(jià)形式單一;薪酬管理設計缺乏激勵性;薪酬管理工作設計缺乏先進(jìn)的理論作支撐。

　　2、小型企業(yè)薪酬管理制度設計原則與方法

　　(1)小型企業(yè)薪酬管理制度設計原則。增加薪酬管理彈性，關(guān)注個(gè)人業(yè)績(jì);維系核心員工，重視長(cháng)期激勵;貫徹公平原則，合理拉開(kāi)差距;關(guān)注員工成長(cháng)，加強薪資溝通;拓展培訓途徑，健全激勵機制。

　　(2)小型企業(yè)薪酬管理制度設計方法。設計合理公正的企業(yè)薪酬管理制度，需要設計精確的薪酬管理流程，以保證薪酬管理工作制度的正確執行�？茖W(xué)、規范的小型企業(yè)薪酬管理設計流程圖如下圖所示：

　�、僦贫ㄐ匠旯芾聿呗�。小型企業(yè)薪酬管理策略的制定應以企業(yè)的發(fā)展戰略為前提，符合企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展目標。

　�、诠ぷ鞣治�。工作分析是確定薪酬管理的基礎。結合經(jīng)營(yíng)目標，管理層在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，以“工作”為中心對崗位進(jìn)行全面系統深入的說(shuō)明，為企業(yè)人力資源管理提供依據。

　�、蹗徫辉u價(jià)。崗位評價(jià)(崗位評估)重在解決薪酬管理的對內公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內部各個(gè)崗位的相對重要性，得出崗位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬管理調查建立統一的崗位評估標準，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。

　�、苄匠旯芾碚{查。薪酬管理調查重在解決薪酬管理的對外競爭力問(wèn)題。薪酬管理調查的數據，要有薪資增長(cháng)狀況、薪酬管理工作結構、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施及未來(lái)薪酬管理走勢分析等。

　�、菪匠旯芾斫Y構設計。確定人員工資時(shí)，綜合考慮崗位等級、個(gè)人的技能和資歷、個(gè)人績(jì)效。在工資結構上與其相對應的，分別是崗位工資、技能工資、績(jì)效工資;確定崗位工資，需要對崗位做評估：確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績(jì)效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪酬管理工作水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。

　�、扌匠旯芾碓u估與修正。在制定和實(shí)施薪酬管理制度過(guò)程中，及時(shí)溝通、必要宣傳或培訓是保證薪酬管理制度成功的因素之一。小型企業(yè)人力資源部可以利用薪酬管理制度問(wèn)答、座談會(huì )、滿(mǎn)意度調查等形式，充分介紹公司的薪酬管理制定依據和薪酬管理工作設計各步驟結果。