“薪酬倒掛”是一種人力資源管理亂象，一直飽受社會(huì )詬病。在管理資源相對貧乏、管理相對落后的中小型民營(yíng)企業(yè)中，這種現象幾乎比比皆是。

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬倒掛不外如下三種基本形態(tài)：一是新入員工薪酬明顯高過(guò)老員工，二是一線(xiàn)員工薪酬明顯高過(guò)管理員，三是下屬薪酬明顯高過(guò)主管。當然，這三種“倒掛”要是一種偶爾現象個(gè)別現象倒還無(wú)所謂，要是一種整體上的平均值，是一種長(cháng)期的倒掛的話(huà)，企業(yè)就必須引起足夠重視，否則就會(huì )必受其害。

　　在現代HR管理概念中，薪酬就是勞動(dòng)報酬，它是一個(gè)人能力、績(jì)效和價(jià)值的體現。在企業(yè)里，老員工因為工作時(shí)間長(cháng)，工藝產(chǎn)品熟，為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值和貢獻肯定要大過(guò)新員工，否則的話(huà)，就是企業(yè)管理無(wú)方了。

　　所以，新員工薪酬怎么樣都不可能高過(guò)老員工;而主管人員的績(jì)效是靠下屬來(lái)體現的，是一種團隊績(jì)效，否則就不配做主管，而下屬再優(yōu)秀再能干也只是個(gè)人績(jì)效，兩相對比則高下立判，所以，下屬薪資怎樣也不可能高過(guò)主管;再說(shuō)，管理員本身都是從優(yōu)秀員工中提拔起來(lái)的，其素質(zhì)技能也都明顯高過(guò)基層員工，否則就是企業(yè)在提拔人才時(shí)弄虛作假或瞎了狗眼，其作用是實(shí)施管理監督，績(jì)效也是需要看集體績(jì)效，薪資怎么樣也不可能低于一線(xiàn)員工。

　　企業(yè)之所以出現“薪酬倒掛”，也不外三個(gè)原因：一是企業(yè)缺乏基本的目標規劃能力和崗位價(jià)值評估能力，根本不知道用什么方法評價(jià)人才;二是企業(yè)老板沒(méi)有基本的經(jīng)營(yíng)能力，根本不知道用什么方法建立團隊并進(jìn)行持續的團隊激勵，沒(méi)有辦法進(jìn)行團隊平衡;三是管理者管理思維迷失，鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的長(cháng)期價(jià)值和企業(yè)的持續發(fā)展。這樣的企業(yè)是注定沒(méi)有未來(lái)的，這種現象如果不及時(shí)加以改善的話(huà)，最終“掛掉”的必定是企業(yè)自己!

　　其實(shí)，要解決這種現象也并不難——企業(yè)首先敢于面對問(wèn)題否定自己、定位好企業(yè)戰略，知道企業(yè)要去到哪里;其次是樹(shù)立科學(xué)的管理思維，建立薪酬管理體系、價(jià)值評估體系，除此無(wú)他!