(一)充分發(fā)揮激勵機制作用
激勵要避免激勵空擋現象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設計薪酬制度時(shí)應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。
對于一線(xiàn)員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢(qián)激勵為主，滿(mǎn)足其基本的生活開(kāi)支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻的精神。
對于管理人員來(lái)說(shuō)，由于其大多為知識型員工，故應該在一定的物質(zhì)激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會(huì )，滿(mǎn)足其自我實(shí)現需要。一方面，可以通過(guò)提升其技能水平來(lái)提高企業(yè)的整體的績(jì)效，并且可以在這個(gè)過(guò)程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人;另一方面，在培養員工能力提高的同時(shí)，也要輔以較高水平的報酬，防止為他人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。
對于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過(guò)培訓滿(mǎn)足其技術(shù)提升的需要，可以通過(guò)重新的工作設計使得工作更富挑戰性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。
(二)管理者要樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念
薪酬對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅是成本，管理好更是幫助企業(yè)實(shí)現其目標的重要手段。中小企業(yè)的領(lǐng)導者必須學(xué)習、掌握企業(yè)薪酬管理的有關(guān)知識，對薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、對現代薪酬管理的特點(diǎn)，對影響薪酬的因素等有明確的認識，要掌握薪酬管理的方法與藝術(shù)。同時(shí)要注重與不同層級員工溝通，要了解員工不同需求。如有的員工注重獎金、有的員工特別是知識型員工更注重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)發(fā)展等。企業(yè)管理者要想使員工工作熱情最大化，就必須樹(shù)立以人為本的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做好積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
(三)建立以績(jì)效為導向的薪酬制度
一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，必須要有與其發(fā)展相匹配的科學(xué)薪酬體系，而科學(xué)的薪酬體系又離不開(kāi)企業(yè)的績(jì)效。如果一個(gè)企業(yè)確立了完善科學(xué)的績(jì)效薪酬體系，一方面能在企業(yè)內部體現一種公平競爭的機制氛圍，從而提高員工的積極性;另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，能為企業(yè)長(cháng)久效力。
(四)考慮寬帶薪酬的應用
保持薪酬體系的適度彈性是拉開(kāi)員工之間薪酬差距的手段，為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是對每個(gè)員工進(jìn)行合理的定崗，進(jìn)行崗位或職位的評估;不同崗位和階層之間的薪酬要有適度的差距，同一崗位、同一薪酬級別對應的薪酬浮動(dòng)范圍也有要有所差距�？梢砸雽拵匠甑睦砟�，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，但同時(shí)將每一薪酬級別所對應的薪酬浮動(dòng)范圍加大，形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。有助于引導員工重視個(gè)人技能的增長(cháng)和能力的提高;有利于職位輪換;有利于推動(dòng)員工良好的工作表現。
(五)要注重薪酬制度的靈活性
對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，保持薪酬制度的穩定性固然重要，但對于發(fā)展的不同階段應有不同的薪酬策略。比如在企業(yè)策略調整時(shí)、在業(yè)績(jì)增加時(shí)、在物價(jià)上漲時(shí)等等情形下，企業(yè)要根據不同的情況對現有的薪酬制度、薪酬水平作出很必要的調整，適應企業(yè)策略調整的需要，適應員工績(jì)效提高對薪酬的期望，保證員工因物價(jià)上漲生活水平隨之提高的需求。只有這樣，才能使員工工作的積極性不斷得到激勵，增強員工對企業(yè)的忠誠度。
(六)增加薪酬的透明度
薪酬制度的公開(kāi)或保密，關(guān)系到員工是否擁有足夠的知情權與參與權。若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權與參與權，那么對他們的積極性與滿(mǎn)意度顯然會(huì )有所損害。
薪酬公開(kāi)還是保密，對企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)令人頭疼的事，這源于內部員工對制度公平性的高度敏感。在人力資源制度方面，與員工利益最緊密的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。許多企業(yè)尤其一些中小企業(yè)選擇保密，其根本出發(fā)點(diǎn)即是回避薪酬的公平問(wèn)題。實(shí)踐證明，薪酬保密在內外部產(chǎn)生的影響，常會(huì )被認為在“暗箱操作”，更易誘發(fā)員工對薪酬制度是否公平的疑慮。
一個(gè)公平合理的薪酬制度應該經(jīng)得起檢驗，因而以公開(kāi)為宜。公開(kāi)薪酬制度體現崗位價(jià)值，向員工透明地揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展通道;在人才市場(chǎng)化與競爭力度增強的今天，合理的薪酬制度所公開(kāi)的崗位價(jià)值與職業(yè)發(fā)展前景，有助于凝聚內部人才與吸引外部人才;公平的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績(jì)效都會(huì )得到公正評估并與薪酬相聯(lián)系的信息;公開(kāi)也使得內部溝通更為有效，可減少誤傳，增強信任感。若是制度本身或實(shí)際操作有缺陷或誤差，能通過(guò)暢通的渠道發(fā)現、回饋并完善，提升員工的滿(mǎn)意度。
(七)內在薪酬和外在薪酬相結合
現代薪酬管理的發(fā)展趨勢，即實(shí)行全面薪酬制度。在全面薪酬制度框架中，薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，還應包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作環(huán)境、良好的工作氛圍、培訓機會(huì )、晉升機會(huì )等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬應該完善結合，偏重任何一方都會(huì )出現重大偏差，在實(shí)踐中造成難以估量的后果。