廣東地區執行帶薪年休假制度的相關(guān)規定解讀
2008年1月1日由國務(wù)院公布并施行的《帶薪年休假條例》，標志著(zhù)我國帶薪年休假制度開(kāi)始正式通過(guò)國家行政法規予以確認和調整，同年9月18日，由中華人民共和國人力資源與社會(huì )保障部公布并施行的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，細化了《帶薪年休假條例》的相關(guān)規定，但現實(shí)生活中，還有諸多問(wèn)題沒(méi)有得到明確。于是，廣東地區先行一步，由省勞動(dòng)與社會(huì )保障廳于2009年1月23日公布了《關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實(shí)施職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)》，對上述兩個(gè)行政法規和部門(mén)規章做了更進(jìn)一步的細化，本文試著(zhù)結合實(shí)踐，來(lái)對廣東地區執行帶薪年休假的政策進(jìn)行解讀。
一、如何理解職工連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上
根據該意見(jiàn)，職工連續工作時(shí)間滿(mǎn)12個(gè)月以上，是指職工在同一個(gè)用人單位連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上。職工如經(jīng)勞動(dòng)、人事或組織部門(mén)審核同意在不同用人單位之間調動(dòng)或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時(shí)間可合并計算為連續工作時(shí)間。根據這點(diǎn)，很多職工在分公司之間調動(dòng)工作，并導致勞動(dòng)合同用人單位主體的變更，但其工齡是連續計算的，該職工在后面的用人單位也是享受帶薪年休假的;此外，根據該意見(jiàn)，職工累計工作時(shí)間滿(mǎn)12個(gè)月及以上，但在新用人單位連續工作時(shí)間未滿(mǎn)12個(gè)月的，是不能享受帶薪年休假的。
二、如何計算職工新進(jìn)用人單位帶薪年休假天數
這里指職工在新用人單位已經(jīng)連續工作滿(mǎn)12個(gè)月及以上的，依法享有帶薪年休假。但該如何確定該類(lèi)職工當年年休天數?根據該意見(jiàn)，按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的計算公式執行。公式為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。折算后不足1整天的部分不享受年休假。例如職工甲2008年5月1日進(jìn)入乙公司，到2009年4月30日即開(kāi)始享有帶薪年休假。假設該職工累計工齡不到10年，年休假應為5天，那么根據上述公式，職工甲在2009年度享受的帶薪年休假應該是：(245÷365天)×5=3.3天，去掉小數點(diǎn)的尾數，職工甲當年享有3天帶薪年休假。
三、是否可以跨年度安排帶薪年休假
根據該意見(jiàn)，用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，經(jīng)征得職工本人同意后，可以跨1個(gè)年度安排，一般不允許連續兩年不休假，年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協(xié)商同意外，一般不超過(guò)三段。從這里可以看出，跨年度安排年休的前提條件是用人單位不能安排職工全部休完年休假才能適用。如果用人單位能夠安排職工把當年年休假休完，而由于職工自身原因沒(méi)有休完的，是可以不需要再安排職工跨年度繼續休的。但應休未休的年休假應該在下一個(gè)年度休完，且法律不允許職工兩年不休假，其實(shí)就是強制性的保護憲法賦予勞動(dòng)者的休息權，用人單位應該注意這點(diǎn)。
四、用人單位規定的年休假多于國家法定的年休假，如何計算工資
實(shí)踐中，很多用人單位的年休假天數多于法定的天數，而勞動(dòng)糾紛中，職工往往提出對未休年假的補償，也讓用人單位很頭疼。筆者代理的一個(gè)案子能很好的解釋出現該情況應如何解決。該職工在2008年9月18日被用人單位違法解除勞動(dòng)合同的時(shí)候，該職工只休了5天的年休假，而根據其用人單位的規章制度該職工應享有19天的年假，深圳市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )裁決支持了該職工享有19天的年假，并根據本文第三點(diǎn)的計算公式，可得出該員工應休未休的年休假天數還有8天，但鑒于國家法定標準，該職工的年休假應為10天，根據公平、合理的法律原則，仲裁裁決對該員工應享受的但超過(guò)法定標準天數的未休年假工資(本例為【8-(10-5)=3天】)酌情按日工資收入的100%標準核定，對在法定標準以?xún)鹊哪晷菁偬鞌?本例為【10-5=5天】)的工資按照相關(guān)法律規定執行。
五、職工在職期間及離職后，用人單位還應履行哪些義務(wù)
根據該規定，用人單位應該從職工入職起，依法建立職工檔案管理制度，職工重新就業(yè)或轉移工作單位，應當將本人檔案送交新的用人單位核實(shí)后，作為核定職工本人工作時(shí)間等的依據;同時(shí)，在終止、解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應當在勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)中載明職工享受年休假的情況，并將勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)存入職工檔案和交給職工本人，職工在去新的用人單位工作時(shí)，告知其在原用人單位的年休假執行情況，這也是勞動(dòng)合同法所要求的一個(gè)誠信原則，職工及用人單位都應該全面的履行。
以上只是筆者針對廣東省的規定作出的一些分析，毫無(wú)疑問(wèn)，隨著(zhù)帶薪年休假制度的貫徹力度不斷加大，更多的細節問(wèn)題也會(huì )隨之出現。筆者也希望出臺更多人性化和可操作性的政策，進(jìn)一步保護勞動(dòng)者的休息權，而與此同時(shí)，用人單位更應該重視自身內部帶薪年休假制度的建設，防患于未然，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。
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