寬帶薪酬始于20世紀90年代，是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰略與理念相配套的新型薪酬結構而出現的。以下是yjbys小編搜集整理的企業(yè)寬帶薪酬解讀，和大家一起分享。
寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)：績(jì)效比崗位更重要
在中國傳統薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經(jīng)成為一個(gè)不成文的規矩，要想突破原先工資的級別，只有提級，而這樣帶來(lái)一個(gè)直接弊端就是在固定崗位上，員工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的獎勵只有以獎金形式發(fā)放的補貼。
加入世貿組織后，人才競爭已經(jīng)成為最激烈的競爭，而競爭人才一個(gè)重要籌碼就是薪金，怎么辦?許多企業(yè)在采取了寬帶薪酬設計以后發(fā)現，通過(guò)寬帶薪酬制度，可以最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性。
這種薪酬體系將原來(lái)報酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類(lèi)，每類(lèi)的報酬相同，使同一水平工資的人員類(lèi)別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動(dòng)幅度加大，激勵作用加強。業(yè)內人士認為，這種薪酬模式突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應組織扁平化造成晉升機會(huì )減少的客觀(guān)現實(shí)。
信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院企業(yè)管理研究部邱利平博士認為，所謂寬帶薪酬，其實(shí)質(zhì)就是從原來(lái)注重崗位薪酬轉變?yōu)樽⒅乜?jì)效薪酬。原先是在什么樣的崗位拿什么樣的薪酬，崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化，更加注重的是崗位概念;現在，采取寬帶薪酬，更注重的是績(jì)效概念，職級減少，很多崗位被歸類(lèi)到同一個(gè)職級當中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這樣帶來(lái)的一個(gè)直接后果就是一個(gè)能力強的業(yè)務(wù)員可能收入高于市場(chǎng)部經(jīng)理，一個(gè)普通技師的薪水可能讓高級工程師咋舌。
改造傳統：不要晉職要盡職
在傳統的薪酬制度中，薪酬往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的行政地位或行政等級相匹配的，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔任的職位越高，則他所能夠獲得的工資、福利甚至獎金就會(huì )越多，如果員工不幸一直處在一個(gè)級別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無(wú)論他在自己的崗位上干得多么出色。
在這種薪酬體系的激勵下，員工們所受到的激勵就是，不遺余力地“往上爬”，而無(wú)論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認為，在低一級職位上干得好的員工，在高一級職位上必然也會(huì )干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。
管理學(xué)家勞倫斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書(shū)中，曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告，在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向。即一旦員工在低一級職位上干得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級的職位上來(lái)，一直到將員工提升到一個(gè)他所不能勝任的職位上來(lái)之后，企業(yè)才會(huì )停止對一位員工的晉升。結果，本來(lái)這個(gè)人往下降一個(gè)職位等級，他可能是一個(gè)非常優(yōu)秀的員工，但是他現在卻不得不呆在一個(gè)自己所不能勝任的但是級別卻較高的職位上，并且要在這個(gè)職位上一直耗到退休。
這種狀況對于員工和企業(yè)雙方來(lái)說(shuō)無(wú)疑都沒(méi)有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂(lè )趣，無(wú)法實(shí)現自身的價(jià)值，在有較大績(jì)效壓力的情況下往往會(huì )表現失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會(huì )由于被晉升而離開(kāi)企業(yè)。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工被不恰當地晉升到一個(gè)他們所不能勝任的職位上來(lái)，一方面使得他們得到了一個(gè)蹩腳的新的管理者，另一方面，它們同時(shí)又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級職位的優(yōu)秀員工，因此，企業(yè)也是這種不恰當晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統的薪酬制度和對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵的這種傳統晉升哲學(xué)卻使得這種狀況在我們的生活中屢見(jiàn)不鮮。
弊端：晉升困難穩定感差績(jì)效要求高
任何一個(gè)新事物都是一把雙刃劍，看過(guò)了寬帶薪酬這么多優(yōu)點(diǎn)以后，自然也有其不足之處，邱利平博士認為，寬帶薪酬可能帶來(lái)的弊端與績(jì)效管理存在很大的關(guān)聯(lián)度。
由于寬帶薪酬的評估主要來(lái)源于員工對公司的績(jì)效，績(jì)效管理就成為公司管理的重要方面，如果績(jì)效管理做不到位，崗位的變化幅度特別大，在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì )給員工的心理造成極強的不穩定感，從而對公司缺少歸屬感。
同時(shí)，如果績(jì)效管理不到位，員工薪水下跌，而員工又自認為自己工作賣(mài)力，則會(huì )使他對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極其容易造成公司內部、上下級之間、同事之間人際關(guān)系的緊張，當然，這種緊張不是由于寬帶薪酬，而是績(jì)效管理的后果。