如何科學(xué)地進(jìn)行薪酬診斷，節省企業(yè)成本，提高人力資源投資回報率，是現代企業(yè)薪酬管理的目標和工作重點(diǎn)。以下是yjbys小編為您整理的薪酬診斷的要素解讀，希望能提供幫助。
1.直面員工心理，解決盲點(diǎn)數據
員工是定量和定性結合的一種薪酬診斷方式。這里提供四種微觀(guān)指標，即薪酬滿(mǎn)意度、離職調研、績(jì)優(yōu)員工訪(fǎng)談和環(huán)境影響調研。
訪(fǎng)談和問(wèn)卷調研是傳統調研方法，企業(yè)可以引入第三方咨詢(xún)公司，在無(wú)利益沖突的情況下進(jìn)行，使得獲取的數據更真實(shí)，更能了解員工的真實(shí)想法。也可以進(jìn)行有針對性的調研，一般情況下，核心員工和新進(jìn)員工比較愿意暢談自己對企業(yè)的看法。
首先要進(jìn)行問(wèn)卷的設計，一個(gè)科學(xué)、嚴謹、邏輯清晰的調研問(wèn)卷是要花費一定量的時(shí)間成本的。比如在薪酬滿(mǎn)意度這個(gè)指標上，可以分為三個(gè)計量項目，員工對整套薪酬體系的滿(mǎn)意度、員工對薪酬價(jià)值的滿(mǎn)意度和員工對薪酬類(lèi)別的滿(mǎn)意度。評價(jià)方式上，筆者建議采用李克特量(Likert Scale)五點(diǎn)量表，其中5分代表“非常滿(mǎn)意”，逐次遞減，分數越高，表示該項目滿(mǎn)意度越高。問(wèn)卷調查之后，針對數據分析顯示出的典型問(wèn)題，可以組織部分員工進(jìn)行個(gè)別訪(fǎng)談，進(jìn)一步了解深層次的原因。
2.內部比較是產(chǎn)生內部公平的重要途徑
平衡主要診斷薪酬體系的內部公平性。包含三個(gè)基本分析指標，即內部等級薪酬分析、各部門(mén)占比分析和內部薪酬差距(相對和絕對)。
是某企業(yè)的內部等級薪酬分析，可以看出紅框括起來(lái)的范圍內，薪酬密集，等級間重疊度較高，而3到10級正是企業(yè)的中、基層人員。這種情況下，優(yōu)點(diǎn)是薪酬成本控制較好，但是對于崗位和人員個(gè)體晉升起到了一定的限制作用。還有17級那里，紅圈括起來(lái)的一個(gè)高值，可能是歷史原因或者不計成本引進(jìn)的人員，顯然對薪酬體系整體性產(chǎn)生了特例。這些都是在內部等級薪酬分析中可以直觀(guān)地看到和發(fā)現的，應當及時(shí)采取措施予以處理，避免薪酬體系逐漸凌亂而不好控制。
內部相對和絕對的薪酬差距是兩個(gè)對薪酬水平幅度設計的主要參考依據，理想情況是，相對薪酬差距在10以?xún)缺徽J為是最公平的狀態(tài)，而中國企業(yè)的普遍情況卻是幾十倍甚至幾百倍的薪酬差距。逐漸增長(cháng)的基層員工成本也體現了縮小薪酬差距是一項人力資源管理的重要工作。
薪酬體系作為企業(yè)各項管理體系之一，與企業(yè)其他體系形成相互配合的系統，成為企業(yè)實(shí)現戰略目標的杠桿。薪酬問(wèn)題也歷來(lái)是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，在薪酬變革和動(dòng)態(tài)持續調整中，難免會(huì )出現一些針對性不強，戰略關(guān)聯(lián)度不夠等問(wèn)題，導致變革或者調整的失敗。此時(shí)，就需要通過(guò)薪酬診斷來(lái)發(fā)現企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題，人力資源工作者必須高度重視薪酬診斷在企業(yè)薪酬管理中的作用，也只有對企業(yè)進(jìn)行了客觀(guān)合理的薪酬診斷才能確保及時(shí)反映企業(yè)人力資源現狀，為人力資源管理決策形成依據，從而推進(jìn)人力資源變革發(fā)展，達成人力資源戰略。
3.薪酬外部競爭力精準定位
競爭主要涉及通過(guò)在同行業(yè)、同地區、同崗位之間進(jìn)行薪酬調查，應用標準、規范的渠道以及專(zhuān)業(yè)的統計方法，收集市場(chǎng)上雇主薪酬數據并做出判斷，是一個(gè)系統的過(guò)程。通過(guò)對薪酬數據的分類(lèi)、匯總和分析，形成能夠客觀(guān)反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現狀的薪酬調查報告。通過(guò)薪酬調查，企業(yè)可以將自己的薪酬數據與市場(chǎng)數據進(jìn)行有效對比，由此可以檢視出企業(yè)本身薪酬水平、結構、漲薪幅度等競爭性是否與外部市場(chǎng)匹配。
在競爭里，微觀(guān)數據方面包括薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結構分析、職位薪酬數據分析和職位薪酬偏離度分析等�；貧w分析法是統計學(xué)應用于管理學(xué)中最常用的數據分析方法之一，職位等級高低與薪酬多少成正比例關(guān)系，也就是說(shuō)，職位等級越高的員工，拿到的薪酬也就越多，反之亦然。因此，薪酬分析中，一般利用對自變量(職位等級)和因變量(薪酬)建立回歸統計模型進(jìn)行分析。薪酬回歸分析更直觀(guān)地表現出市場(chǎng)薪酬規律性分布，方便企業(yè)進(jìn)行競爭性的檢測。