薪酬設計建議

　　目前公司的薪酬結構是十分簡(jiǎn)單的，為什么說(shuō)沒(méi)有激勵作用或者激勵作用很小，看看我下面的分析以及提供的優(yōu)化建議。

　　1、 實(shí)際是一個(gè)整體工資——無(wú)真正結構而言。

　　公司全體員工均是記時(shí)工資，除普工員工有加班費、全勤獎外，其他課級以下員工是有一定的加班費的(需要根據工作需要及領(lǐng)導批準才可以加班的)，這個(gè)記時(shí)工資是在入職時(shí)公司與員工之間就談判好的，只有入職滿(mǎn)一年才可以調整，一般情況下是無(wú)法調整的。這個(gè)談判工資是一個(gè)整體性的工資，只是為了做工資條的需要，分了基本工資、崗位津貼、五險一金、個(gè)稅等項目，有的員工甚至連自己這些項目各是多少都不一定清楚，平時(shí)也只關(guān)注最后拿到手的總數，只要“大差不差”就不會(huì )“斤斤計較”了。

　　2、 沒(méi)有調協(xié)激勵工資——無(wú)績(jì)效考核。

　　員工只要一個(gè)月不犯什么大錯誤，即使犯一些小錯誤，也不會(huì )因此而扣掉工資，這是公司十分人性化管理的方面。公司對各部門(mén)無(wú)績(jì)效指標要求，當然，各部門(mén)就相應的沒(méi)有對各位員工進(jìn)行考核的必要了。這與公司成立不久是相關(guān)的。公司管理規范后，會(huì )逐漸改變這種情況的。在看到這些業(yè)績(jì)好與業(yè)績(jì)差、能力強與能力差的員工，其結果還是與上個(gè)月一樣的工資，還能激勵你努力工作嗎?相信你會(huì )努力想辦法找借口推脫一些工作吧?如果原來(lái)本來(lái)就不是你的任務(wù)更不會(huì )主動(dòng)承擔了，對不?隨著(zhù)公司的規范，也會(huì )有所改變的。

　　3、 薪酬級數太多、級差首尾差距太大——論資排輩嚴重。

　　公司薪資級數達到200多個(gè)，要從低級別升到高一個(gè)級別，不是那么容易的，需要時(shí)間等待，也需要上級評價(jià);所以，平時(shí)與上級的交流合作就十分重要。在這里，如果會(huì )日語(yǔ)是一門(mén)很好的本事，對自己的升職加薪有百利而無(wú)一害。

　　4、 辯證的看：雖然目前公司薪酬結構存在著(zhù)激勵作用不強的情況，但從公司成立不久，需要穩定性來(lái)看，也是十分有好處的，至少體現在以下幾個(gè)方面。

　　(1) 人力成本可控。以計時(shí)制來(lái)控制人力成本，而且談判工資也是在公司允許范圍內，加班費大部分也是由公司決定的(比如什么時(shí)候加班由公司決策)。這就方便公司控制人力成本。

　　(2) 員工穩定性強。通過(guò)特定渠道進(jìn)入公司，就職較高職位的管理人員，薪資都是比較高的，業(yè)績(jì)、能力先不談，至少是知根知底，靠得住，做事放心，其他渠道進(jìn)來(lái)的人，還不太明白究里，只能先打壓著(zhù)，工資讓你餓不死、吃不飽。只要公司主要管理人員穩定下來(lái)了，公司決策就容易執行下去。

　　起初對這樣的薪酬結構也不太理解，但隨著(zhù)時(shí)間的推移及自己了解到公司更多的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)情況，就更加明白和體諒公司薪酬結構制定的良苦用心，在此，我們只能服從和執行，并不時(shí)協(xié)調薪酬管理過(guò)程中的種種關(guān)系。

　　好了，簡(jiǎn)單的薪酬結構不值多講，還是來(lái)看看大家的薪酬結構及激勵辦法吧!