公司來(lái)了兩個(gè)回歸的面試者。在外部單位工作不到兩年后希望重新回歸�；貧w的說(shuō)法很簡(jiǎn)單，因為覺(jué)得外面的平臺還是沒(méi)有達到理想狀態(tài)，還是覺(jué)得以前好。所以可以有回歸的機會(huì )。當然回歸的人員面試表現都不錯，本來(lái)大家皆大歡喜，公司招到了合適優(yōu)秀的人才，候選人也找到了新的發(fā)展平臺。

　　但問(wèn)題跟著(zhù)就來(lái)了。候選人對薪酬的要求比較特殊。為什么呢?因為他們在之前的公司的薪酬確實(shí)比離開(kāi)前公司的時(shí)候增幅達到了50%以上。所以他們認為既然是這樣，再次回來(lái)應該比目前的薪酬水平提高是正常的。

　　用人部門(mén)犯了難，確實(shí)很急需用人，候選人又是主動(dòng)送上門(mén)的，對公司的情況又非常了解，技能全面非常好。但薪酬這塊又不希望因為這種特殊情況而打破目前內部的平衡，而且因為畢竟目前面試的崗位還沒(méi)有真正做過(guò)，所以還有一絲擔心。但薪酬這個(gè)問(wèn)題也是比較敏感，所以也不太愿意談。

　　遇到這種情況應該怎么辦呢?

　　首先需要了解薪酬制定的標準原則，另外需要對比人員離職前的薪酬狀況并結合目前應聘崗位的薪酬狀況，同時(shí)也需要考慮目前崗位人員的薪酬狀況做好內部平衡。其實(shí)對于薪酬的制定有以下的相關(guān)因素：

　　1、擬入職人員的原總體收入水平(需以原單位出具的收入證明作為依據)

　　2、擬入職人員的簡(jiǎn)歷(包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗等相關(guān)信息)

　　3、面試評估的最終評價(jià)(以最終面試者評價(jià)為準)

　　4、候選人可以接受的最低年薪

　　根據這些因素再結合公司的實(shí)際情況，可以解決這樣的問(wèn)題。在候選人的薪酬期望及公司實(shí)際薪酬等級中找到最合理的平衡。