我們常打趣說(shuō)，一份好工作的標準就是“錢(qián)多”、“事少”、“離家近”，這大概是所有公司人的美好愿景。而從更實(shí)際的角度來(lái)說(shuō)，有不錯的薪酬、愉悅的企業(yè)氛圍以及可預見(jiàn)的發(fā)展空間，就可以稱(chēng)得上是一份好工作。
在這幾項考慮因素中，薪酬往往是我們最直觀(guān)的判斷依據，它不僅意味著(zhù)收入的多少，也預示著(zhù)你的崗位在公司里的重要性，更是你個(gè)人價(jià)值的直觀(guān)體現。我們時(shí)常感到困惑的是，為什么我干的活并不少，工資卻沒(méi)同事高?或者，大家都做市場(chǎng)，為什么我沒(méi)有在別家公司做的同行掙得多?
事實(shí)上，什么決定和影響了你的薪酬這是個(gè)龐大話(huà)題，我們試著(zhù)從不同崗位的薪資結構和可能影響薪酬的要素里去找到解釋。
通常來(lái)講，負責賺錢(qián)的業(yè)務(wù)部門(mén)，比如銷(xiāo)售，收入的來(lái)源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相對來(lái)說(shuō)，人力資源、財務(wù)、行政等工作和業(yè)務(wù)的緊密度沒(méi)那么高，以比較穩定的薪資福利為主。
另一方面，決定薪酬結構的不僅是個(gè)人能力，也和整體市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)等因素密切相關(guān)。我們�？吹揭欢螘r(shí)間里某類(lèi)人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的競爭加劇，那么他們的薪資就會(huì )上漲許多。
公司會(huì )基于哪些因素來(lái)確定你的收入標準?同行業(yè)、同職位之間可以如何對比?又有哪些因素在影響著(zhù)你的收入增長(cháng)?《第一財經(jīng)周刊》采訪(fǎng)了萬(wàn)寶盛華集團(中國)人力資源解決方案事業(yè)部解決方案總監李承志和怡安翰威特績(jì)效與薪酬管理咨詢(xún)首席顧問(wèn)韋東宇，從多個(gè)角度告訴你，是什么影響了你的薪酬。
A 一些崗位的基本薪酬結構
銷(xiāo)售
銷(xiāo)售是一個(gè)企業(yè)的重要業(yè)務(wù)部門(mén)，隨著(zhù)業(yè)務(wù)形式的變化，銷(xiāo)售們的收入結構也發(fā)生了改變。李承志將目前的銷(xiāo)售崗位大致分為兩類(lèi)：賣(mài)固定產(chǎn)品的實(shí)體銷(xiāo)售和賣(mài)服務(wù)的無(wú)形銷(xiāo)售，兩者的薪酬算法有很大不同。
實(shí)體銷(xiāo)售的績(jì)效考核較容易計算，基本與他們賣(mài)出的產(chǎn)品數量有關(guān)。因此對于實(shí)體銷(xiāo)售崗位來(lái)說(shuō)，一般公司所設定的薪酬結構都是以基本薪資福利加上獎金回報為主。
對于像蘋(píng)果店店員那樣，工作重點(diǎn)主要是為顧客提供服務(wù)的無(wú)形銷(xiāo)售而言，他們的業(yè)績(jì)在短期內是無(wú)法考量的。因此，企業(yè)在計算薪酬時(shí)會(huì )考慮銷(xiāo)售中他們所花的努力，并預設性地去肯定這種努力。“比如在銷(xiāo)售的各個(gè)階段，設置針對性的考核去評估員工工作表現。”李承志說(shuō)，對于這類(lèi)銷(xiāo)售，企業(yè)的考核重點(diǎn)往往是對銷(xiāo)售過(guò)程進(jìn)行評估。
有一些產(chǎn)品，由于價(jià)值非常高，也使得銷(xiāo)售周期很漫長(cháng)，可能花去數月或數年的時(shí)間才能賣(mài)出一件。對于這類(lèi)銷(xiāo)售周期很長(cháng)的銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，為了不斷激發(fā)工作動(dòng)力，李承志說(shuō)，企業(yè)往往會(huì )給他們比較高的基本薪資，相應的對于銷(xiāo)售過(guò)程中的各項指標衡量也會(huì )很講究。
另外還有一種情況是團隊銷(xiāo)售，它不像個(gè)人績(jì)效那么容易量化，只能根據領(lǐng)導對員工的能力認可度給予薪資。“有時(shí)候的確有一些感性因素在。”李承志說(shuō)，例如某場(chǎng)重要談判中某位銷(xiāo)售發(fā)揮了很大的作用，他可能并沒(méi)有參與到每一次的客戶(hù)拜訪(fǎng)中，但應該也能拿到較高的業(yè)績(jì)提成。
市場(chǎng)
市場(chǎng)，也就是我們俗稱(chēng)的Marketing的薪資大都以固定工資為主，加上其他一些福利補貼。這類(lèi)崗位的薪資高低基本取決于個(gè)人能力的高低。
根據李承志的介紹，我們大致可以將不同企業(yè)的市場(chǎng)部工作分為兩種，一種是快消、零售行業(yè)的Marketing，他們做市場(chǎng)策略，并決定銷(xiāo)售怎么做;另一種則是支持銷(xiāo)售工作的Marketing.從在一個(gè)企業(yè)中發(fā)揮的作用來(lái)看，前一種市場(chǎng)部人員的收入會(huì )更高一些。而另一種比較的方式是所在行業(yè)的專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度要求越高，市場(chǎng)部薪酬水平就越高，比如醫藥行業(yè)的Marketing需要豐富的藥理知識，本身人才供應就很有限，因此薪資水平就會(huì )比其他行業(yè)同級別的Marketing員工高出不少。
研發(fā)
研發(fā)人員在完成一個(gè)新產(chǎn)品的研發(fā)后通常都會(huì )得到一筆比較可觀(guān)的研發(fā)獎金或獎勵。但是由于每個(gè)項目的成功受很多因素影響，因此企業(yè)會(huì )保證研發(fā)人員有較高的固定薪資，解除他們的后顧之憂(yōu)。
研發(fā)人員往往需要在某一領(lǐng)域具備針對性的技能，而相對來(lái)說(shuō)，掌握何種技能以及程度高低也更容易影響他們的薪資。當你具備市場(chǎng)上需要的特殊技能時(shí)，價(jià)值差異就會(huì )非常大，比如Google、蘋(píng)果對好的開(kāi)發(fā)人員是不惜成本的。
采購
采購崗位的能力主要體現在對供應商的篩選、市場(chǎng)把控和采購流程管理上，根本目的是為了保證供應鏈的持續和健康。李承志說(shuō)，大部分采購工作還是以固定薪資為主，很少有純粹激勵性質(zhì)的薪酬模型。因為這樣可能會(huì )導致錯誤的信息傳達，使得采購人員犧牲質(zhì)量而刻意追求低成本的原料。
相對來(lái)說(shuō)，一間公司采購人員的總人數不會(huì )很多，但作用卻非常關(guān)鍵。因為一次失誤就會(huì )導致重大損失，因此對人的篩選要求高，市場(chǎng)缺口比較大，所以待遇不會(huì )很差。另外，李承志也提到，由于采購人員需要頻繁地與供應商打交道，企業(yè)出于內部反腐的考慮，也會(huì )給采購人員提供比較優(yōu)渥的報酬。
財務(wù)
財務(wù)采用的是固定薪資模式，最大的特點(diǎn)就是級別越高，薪資的遞增速度越快，層級間的跨度非常大。這是由于剛入職的財務(wù)部員工大都從記賬、出納這些基礎工作做起，因此薪資水平一般。而高級別的財務(wù)工作重點(diǎn)是對企業(yè)的現金流進(jìn)行管理，這對于企業(yè)而言影響力巨大，因此薪資也相對較高。
人力資源
人力資源和財務(wù)一樣，也是一個(gè)初級階段收入不算太高，但隨著(zhù)級別遞增，薪資會(huì )迅速增長(cháng)的職位。尤其現在越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識到人力資源是企業(yè)戰略中非常重要的部分，這個(gè)崗位的價(jià)值也越發(fā)提升。
對于一些高級別的人力資源總監及以上的管理者來(lái)說(shuō)，他們的工作重點(diǎn)體現在保證人員管理的有效性和對人員成本的控制，因此收入水平也很可觀(guān)。
行政
行政人員基本都采用固定工資模式。隨著(zhù)現在許多企業(yè)開(kāi)始采用外包的形式，行政部門(mén)的職能在慢慢弱化，企業(yè)內部的行政人員更多的工作則開(kāi)始轉為對供應商的篩選和管理，所以一般來(lái)說(shuō)，具有豐富經(jīng)驗和資源的行政人員收入都不錯。
B 以下因素可能會(huì )影響你的薪酬水平
企業(yè)薪酬策略
企業(yè)在確定薪酬時(shí)，通常會(huì )考慮兩個(gè)因素。
首先是內部公平性，即一個(gè)職位的收入水平要與該職位在公司內體現的價(jià)值相符。合理的薪酬架構不僅要能使產(chǎn)生同一價(jià)值的不同職位的薪酬水平相同，也要體現出同一工種不同層級間的差異�？傮w來(lái)說(shuō)，價(jià)值越高，薪資越高。規模越大的公司通常更注重這種內部平衡，以此保證人員的穩定性。“很多大公司員工離職的原因都可能是由于內部的不公平。”韋東宇說(shuō)。
第二個(gè)考慮因素是外部競爭力。尤其當企業(yè)規模不大時(shí)，就需要用比市場(chǎng)競爭力更高的薪資來(lái)吸引人才。
人才市場(chǎng)競爭
我們時(shí)常能看到一些崗位突然變得熱門(mén)起來(lái)，薪酬也會(huì )隨之提高�？梢哉f(shuō)，人才市場(chǎng)的競爭激烈程度會(huì )直接影響薪酬的增長(cháng)與否。“外部的競爭劇烈，會(huì )讓你感受到同一家企業(yè)里，同樣級別不同職位的薪資差異。”韋東宇說(shuō)。法務(wù)這個(gè)職位就是近年來(lái)較典型的例子，由于優(yōu)秀的法務(wù)人才稀缺，競爭激烈，近年來(lái)法務(wù)的整體工資水平逐年增長(cháng)，導致它與同級別的職位相比薪資高出很多。
企業(yè)性質(zhì)
韋東宇介紹說(shuō)，國企、外企、民企這三類(lèi)企業(yè)性質(zhì)不同，薪酬水平的設置也會(huì )存在不小的差異，其中差異化更明顯地可能體現在管理層的收入水平上。
總體來(lái)說(shuō)，外企固定薪酬相對較高，當然有些行業(yè)的銷(xiāo)售會(huì )有較高浮動(dòng)范圍。同時(shí)，外企的晉升機制較明朗化且有規律可循，你的工資和所付出的基本成正比。另外在外企，不同層級的收入差異比較懸殊，最高管理層和一線(xiàn)員工的薪酬可差到60倍。相對而言，民企的固定薪酬不高，但往往有很高的浮動(dòng)獎金，業(yè)績(jì)完成度是工資多少的重要衡量指標。國企的收入則更容易受到非個(gè)人能力因素的影響，薪酬可能并不是收入的全部。
當然，三個(gè)類(lèi)型企業(yè)的薪酬也越來(lái)越趨于同質(zhì)化，這也是未來(lái)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況
企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況無(wú)疑會(huì )對收入水平產(chǎn)生影響。
公司經(jīng)營(yíng)順暢時(shí)，每年可能都有相應比例的加薪，而經(jīng)營(yíng)不順時(shí)，從收入上你就能看出一些風(fēng)吹草動(dòng)。
當然，并不是說(shuō)，企業(yè)一旦經(jīng)營(yíng)不順，就立刻會(huì )出現大規模減薪的情況，事實(shí)上，韋東宇說(shuō)，從他所接觸的大部分客戶(hù)來(lái)看，更多的還是逐漸從減少福利開(kāi)始，或是凍薪，也就是以不漲工資來(lái)作為過(guò)渡。
“現在市場(chǎng)上有一個(gè)明顯的趨勢就是薪資增長(cháng)放緩，把預算投入到福利中，從單純漲錢(qián)，轉為改善福利，以此給員工提供全方面保障。”韋東宇說(shuō)。要保證整體薪資每年有9%至10%的增長(cháng)，公司營(yíng)收至少需要達到20%的增長(cháng)，這對于很多公司來(lái)說(shuō)是個(gè)挑戰。
企業(yè)組織架構
有別于層級分明的金字塔結構，現在有不少企業(yè)采用了扁平化的管理模式。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，金字塔就是常見(jiàn)的總經(jīng)理-總監-經(jīng)理-主管-專(zhuān)員的結構。扁平化結構則是在總負責人和業(yè)務(wù)人員之間沒(méi)有過(guò)多的層級結構。兩種組織結構的差異不僅僅體現在層級的多少上，同樣也會(huì )對薪資結構產(chǎn)生影響。
扁平化結構多出現在以結果為導向的企業(yè)中，比如保險(放心保)、咨詢(xún)顧問(wèn)行業(yè)。這類(lèi)結構的特點(diǎn)是管理人員一般不多，而一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員較多。這樣的層級結構使得職業(yè)發(fā)展空間上的晉升機會(huì )較少，因此企業(yè)更注重個(gè)人收益上的激勵，采用底薪加高提成這樣很強的激勵機制。在扁平化結構中，個(gè)人的業(yè)績(jì)表現與收入水平高低關(guān)聯(lián)緊密，李承志說(shuō)，只要肯努力，有時(shí)候一線(xiàn)人員拿的比比經(jīng)理多很多。
而在金字塔結構的企業(yè)中，企業(yè)的目的是給員工創(chuàng )造更多的發(fā)展和提升空間，反過(guò)來(lái)也可以讓他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)更長(cháng)時(shí)間。因此在金字塔結構中，固定工資的影響因素更大一些，獎金、提成、年金等福利相對而言是一種錦上添花，不是收入的主要來(lái)源。
企業(yè)文化及戰略
企業(yè)內部文化與薪酬也有所關(guān)聯(lián)。李承志介紹說(shuō)，一些銷(xiāo)售導向的公司在權重上會(huì )給業(yè)務(wù)部門(mén)更高的收入，而偏人文考量的企業(yè)則會(huì )給予各部門(mén)相對平衡的薪酬福利設置。當然，現在在不少企業(yè)中，福利不再等同于錢(qián)，還包括培訓、團隊建設、進(jìn)修的津貼。李承志這樣總結其規律：越貼近業(yè)務(wù)發(fā)展方向的崗位越關(guān)鍵，收入也會(huì )相對更高。
個(gè)人能力
說(shuō)到個(gè)人能力，證書(shū)可能是一個(gè)比較直觀(guān)的體現。不過(guò)在證書(shū)這件事上，韋東宇認為，除非你是專(zhuān)業(yè)性的研發(fā)人員，這類(lèi)崗位往往對技能認證有一定的硬性需求，其余崗位的薪資大多數情況下與證書(shū)的關(guān)系不是很緊密。“反而民企、國企里，對證書(shū)看得更重一些。因為民企本身沒(méi)有成熟的HR管理理念和流程，只能依靠一些客觀(guān)的憑證去衡量個(gè)人能力。而外企衡量人才的方式就很不一樣，它們有一套自己的人才評測方式，不需要去看你獲得過(guò)什么樣的證書(shū)，而是從你的各種特性、軟實(shí)力，并結合你在面試過(guò)程中的表現來(lái)確定人才的薪資。”韋東宇說(shuō)。
C 同一崗位在不同行業(yè)的薪資結構
影響薪酬的因素如此之多，使得在這個(gè)問(wèn)題上無(wú)論橫向還是縱向似乎都不好做對比。我們?yōu)榇苏埖搅丝?jì)效薪酬專(zhuān)家韋東宇為公司人做特別解讀。需要首先說(shuō)明的是，韋東宇所服務(wù)的怡安翰威特是一家全球性的人力資源外包與咨詢(xún)服務(wù)公司，在國內主要調研客戶(hù)以外企為主，且集中在化工、汽車(chē)、零售業(yè)等領(lǐng)域。
因此我們選取了消費品、化工、汽車(chē)及醫藥四個(gè)常見(jiàn)行業(yè)，并以銷(xiāo)售(人才需求量最大的崗位)和HR(支持部門(mén)中最典型的崗位)的薪酬為例，做相同職位在不同行業(yè)之間的對比。
就四個(gè)行業(yè)的整體狀況來(lái)比較，行業(yè)性質(zhì)不同，薪酬結構的影響因素也有所不同。
消費品領(lǐng)域里以外企為主，另外有1/3為民企。但外企的薪酬操作和很多本地企業(yè)相似�；ゎI(lǐng)域多以外企為主，且比其他行業(yè)更穩定，由于產(chǎn)業(yè)偏上游，受經(jīng)濟影響波動(dòng)較小，因此流動(dòng)性低，行業(yè)總體缺乏活力。在醫藥行業(yè)里，怡安翰威特的統計多以外企為主，而本土企業(yè)和外企差異較大。醫藥行業(yè)競爭劇烈，人才流動(dòng)快，薪資增長(cháng)快。同級別的銷(xiāo)售比其他行業(yè)高很多。汽車(chē)行業(yè)里很少有獨資，大多為合資，銷(xiāo)售方式也和醫藥不一樣，所以既有本土企業(yè)特點(diǎn)，又有外企特點(diǎn)。
銷(xiāo)售崗位的薪酬在不同行業(yè)之間的比較
從所考察的四個(gè)行業(yè)的高級銷(xiāo)售代表來(lái)看，化工行業(yè)薪酬最高，因為這個(gè)行業(yè)的銷(xiāo)售對技術(shù)要求較高，而薪酬最低的消費品行業(yè)則是因為門(mén)檻低，市場(chǎng)人才基數大，但同時(shí)，消費品行業(yè)的浮動(dòng)獎金比例最高，占總收入的30%至40%.汽車(chē)行業(yè)的基本工資與化工行業(yè)相似，差距在津貼和獎金上，但即便同是汽車(chē)行業(yè)的銷(xiāo)售，不同績(jì)效表現的同級別之間也會(huì )有很大的差異。
HR崗位的薪酬在不同行業(yè)之間的比較
在此次考察中，汽車(chē)、消費品、化工、醫藥四個(gè)行業(yè)的高級HR專(zhuān)員年齡大多在31至32歲且有10年左右的工作經(jīng)驗。從平均學(xué)歷來(lái)看，汽車(chē)行業(yè)研究生比例較高，同時(shí)行業(yè)全年平均收入也最高。之后依次是化工、醫藥和消費品，在后兩個(gè)行業(yè)中，由于企業(yè)HR職能細分多，因此對每個(gè)職位的綜合能力要求較低，同時(shí)這兩個(gè)行業(yè)的銷(xiāo)售群體龐大，以至于發(fā)展出獨立的銷(xiāo)售人員管理及激勵團隊，分擔了傳統HR的部分職能，因此這兩個(gè)行業(yè)的HR薪酬更低。
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