薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿(mǎn)足。

　　我們常打趣說(shuō)，一份好工作的標準就是“錢(qián)多”、“事少”、“離家近”，這大概是所有公司人的美好愿景。而從更實(shí)際的角度來(lái)說(shuō)，有不錯的薪酬、愉悅的企業(yè)氛圍以及可預見(jiàn)的發(fā)展空間，就可以稱(chēng)得上是一份好工作。

　　在這幾項考慮因素中，薪酬往往是我們最直觀(guān)的判斷依據，它不僅意味著(zhù)收入的多少，也預示著(zhù)你的崗位在公司里的重要性，更是你個(gè)人價(jià)值的直觀(guān)體現。我們時(shí)常感到困惑的是，為什么我干的活并不少，工資卻沒(méi)同事高?或者，大家都做市場(chǎng)，為什么我沒(méi)有在別家公司做的同行掙得多?

　　事實(shí)上，什么決定和影響了你的薪酬這是個(gè)龐大話(huà)題，我們試著(zhù)從不同崗位的薪資結構和可能影響薪酬的要素里去找到解釋。

　　通常來(lái)講，負責賺錢(qián)的業(yè)務(wù)部門(mén)，比如銷(xiāo)售，收入的來(lái)源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相對來(lái)說(shuō)，人力資源、財務(wù)、行政等工作和業(yè)務(wù)的緊密度沒(méi)那么高，以比較穩定的薪資福利為主。

　　另一方面，決定薪酬結構的不僅是個(gè)人能力，也和整體市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)等因素密切相關(guān)。我們�？吹揭欢螘r(shí)間里某類(lèi)人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的競爭加劇，那么他們的薪資就會(huì )上漲許多。

　　公司會(huì )基于哪些因素來(lái)確定你的收入標準?同行業(yè)、同職位之間可以如何對比?又有哪些因素在影響著(zhù)你的收入增長(cháng)?《第一財經(jīng)周刊》采訪(fǎng)了萬(wàn)寶盛華集團(中國)人力資源解決方案事業(yè)部解決方案總監李承志和怡安翰威特績(jì)效與薪酬管理咨詢(xún)首席顧問(wèn)韋東宇，從多個(gè)角度告訴你，是什么影響了你的薪酬。

　　A一些崗位的基本薪酬結構

　　銷(xiāo)售

　　銷(xiāo)售是一個(gè)企業(yè)的重要業(yè)務(wù)部門(mén)，隨著(zhù)業(yè)務(wù)形式的變化，銷(xiāo)售們的收入結構也發(fā)生了改變。李承志將目前的銷(xiāo)售崗位大致分為兩類(lèi)：賣(mài)固定產(chǎn)品的實(shí)體銷(xiāo)售和賣(mài)服務(wù)的無(wú)形銷(xiāo)售，兩者的薪酬算法有很大不同。

　　實(shí)體銷(xiāo)售的績(jì)效考核較容易計算，基本與他們賣(mài)出的產(chǎn)品數量有關(guān)。因此對于實(shí)體銷(xiāo)售崗位來(lái)說(shuō)，一般公司所設定的薪酬結構都是以基本薪資福利加上獎金回報為主。

　　對于像蘋(píng)果店店員那樣，工作重點(diǎn)主要是為顧客提供服務(wù)的無(wú)形銷(xiāo)售而言，他們的業(yè)績(jì)在短期內是無(wú)法考量的。因此，企業(yè)在計算薪酬時(shí)會(huì )考慮銷(xiāo)售中他們所花的努力，并預設性地去肯定這種努力。“比如在銷(xiāo)售的各個(gè)階段，設置針對性的考核去評估員工工作表現。”李承志說(shuō)，對于這類(lèi)銷(xiāo)售，企業(yè)的考核重點(diǎn)往往是對銷(xiāo)售過(guò)程進(jìn)行評估。

　　有一些產(chǎn)品，由于價(jià)值非常高，也使得銷(xiāo)售周期很漫長(cháng)，可能花去數月或數年的時(shí)間才能賣(mài)出一件。對于這類(lèi)銷(xiāo)售周期很長(cháng)的銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，為了不斷激發(fā)工作動(dòng)力，李承志說(shuō)，企業(yè)往往會(huì )給他們比較高的基本薪資，相應的對于銷(xiāo)售過(guò)程中的各項指標衡量也會(huì )很講究。

　　另外還有一種情況是團隊銷(xiāo)售，它不像個(gè)人績(jì)效那么容易量化，只能根據領(lǐng)導對員工的能力認可度給予薪資。“有時(shí)候的確有一些感性因素在。”李承志說(shuō)，例如某場(chǎng)重要談判中某位銷(xiāo)售發(fā)揮了很大的作用，他可能并沒(méi)有參與到每一次的客戶(hù)拜訪(fǎng)中，但應該也能拿到較高的業(yè)績(jì)提成。

　　市場(chǎng)

　　市場(chǎng)，也就是我們俗稱(chēng)的Marketing的薪資大都以固定工資為主，加上其他一些福利補貼。這類(lèi)崗位的薪資高低基本取決于個(gè)人能力的高低。

　　根據李承志的介紹，我們大致可以將不同企業(yè)的市場(chǎng)部工作分為兩種，一種是快消、零售行業(yè)的Marketing，他們做市場(chǎng)策略，并決定銷(xiāo)售怎么做;另一種則是支持銷(xiāo)售工作的Marketing.從在一個(gè)企業(yè)中發(fā)揮的作用來(lái)看，前一種市場(chǎng)部人員的收入會(huì )更高一些。而另一種比較的方式是所在行業(yè)的專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度要求越高，市場(chǎng)部薪酬水平就越高，比如醫藥行業(yè)的Marketing需要豐富的藥理知識，本身人才供應就很有限，因此薪資水平就會(huì )比其他行業(yè)同級別的Marketing員工高出不少。

　　研發(fā)

　　研發(fā)人員在完成一個(gè)新產(chǎn)品的研發(fā)后通常都會(huì )得到一筆比較可觀(guān)的研發(fā)獎金或獎勵。但是由于每個(gè)項目的成功受很多因素影響，因此企業(yè)會(huì )保證研發(fā)人員有較高的固定薪資，解除他們的后顧之憂(yōu)。

　　研發(fā)人員往往需要在某一領(lǐng)域具備針對性的技能，而相對來(lái)說(shuō)，掌握何種技能以及程度高低也更容易影響他們的薪資。當你具備市場(chǎng)上需要的特殊技能時(shí)，價(jià)值差異就會(huì )非常大，比如Google、蘋(píng)果對好的開(kāi)發(fā)人員是不惜成本的。

　　采購

　　采購崗位的能力主要體現在對供應商的篩選、市場(chǎng)把控和采購流程管理上，根本目的是為了保證供應鏈的持續和健康。李承志說(shuō)，大部分采購工作還是以固定薪資為主，很少有純粹激勵性質(zhì)的薪酬模型。因為這樣可能會(huì )導致錯誤的信息傳達，使得采購人員犧牲質(zhì)量而刻意追求低成本的原料。

　　相對來(lái)說(shuō)，一間公司采購人員的總人數不會(huì )很多，但作用卻非常關(guān)鍵。因為一次失誤就會(huì )導致重大損失，因此對人的篩選要求高，市場(chǎng)缺口比較大，所以待遇不會(huì )很差。另外，李承志也提到，由于采購人員需要頻繁地與供應商打交道，企業(yè)出于內部反腐的考慮，也會(huì )給采購人員提供比較優(yōu)渥的報酬。

　　財務(wù)

　　財務(wù)采用的是固定薪資模式，最大的特點(diǎn)就是級別越高，薪資的遞增速度越快，層級間的跨度非常大。這是由于剛入職的財務(wù)部員工大都從記賬、出納這些基礎工作做起，因此薪資水平一般。而高級別的財務(wù)工作重點(diǎn)是對企業(yè)的現金流進(jìn)行管理，這對于企業(yè)而言影響力巨大，因此薪資也相對較高。

　　人力資源

　　人力資源和財務(wù)一樣，也是一個(gè)初級階段收入不算太高，但隨著(zhù)級別遞增，薪資會(huì )迅速增長(cháng)的職位。尤其現在越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識到人力資源是企業(yè)戰略中非常重要的部分，這個(gè)崗位的價(jià)值也越發(fā)提升。

　　對于一些高級別的人力資源總監及以上的管理者來(lái)說(shuō)，他們的工作重點(diǎn)體現在保證人員管理的有效性和對人員成本的控制，因此收入水平也很可觀(guān)。