薪酬模式的設計需要高度遵循企業(yè)戰略，缺乏戰略指引的薪酬模式就等于沒(méi)有方向的瞎指揮，對企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。薪酬設計要做到公平合理，不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“賞罰不明，獎懲不公”的兵家大忌，勢必影響士氣，內亂軍心。
民營(yíng)企業(yè)薪酬分配必須與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相連，必須與企業(yè)效益緊密掛鉤。那么，民企究竟應該選擇哪種薪酬模式更合適?筆者認為，管理和技術(shù)及勤務(wù)人員應該選擇崗位工資制，銷(xiāo)售人員應該選擇提成工資制，而生產(chǎn)系統人員最好選擇計件工資制，下面就化工行業(yè)民營(yíng)企業(yè)的生產(chǎn)系統由崗位工資制改為計件工資制的操作要領(lǐng)做一簡(jiǎn)要分析。
第一，必須搞好定崗定編
無(wú)論是實(shí)行崗位工資制，還是實(shí)行計件工資制，都必須首先搞好定崗定編，這是因為科學(xué)合理的編制定員，是保證化工企業(yè)安全生產(chǎn)的基本前提。
因此，不能天真地認為，實(shí)行計件工資制后就不再需要定崗定編，更不要把推行計件工資制當成壓減人員、降低人工成本的手段，那樣會(huì )給安全生產(chǎn)埋下重大隱患。
定崗定編如何進(jìn)行，各個(gè)企業(yè)的情況千差萬(wàn)別，只能根據企業(yè)的自身情況來(lái)確定。有三點(diǎn)原則可以考慮：一是根據企業(yè)過(guò)去多年實(shí)際運行情況來(lái)確定編制定員;二是對標同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的情況來(lái)確定編制定員;三是結合將要實(shí)施的技術(shù)進(jìn)步措施來(lái)確定編制定員。
第二，確定計件工資結構
計件工資結構，也就是計件工資制應該由哪些項目構成。從現實(shí)情況來(lái)看，純粹的計件工資制在企業(yè)已經(jīng)很少實(shí)行。
如果實(shí)行完全計件，有幾點(diǎn)需要考慮：一是如何體現新老員工的差別?二是非員工方面原因導致的停工停產(chǎn)情況下工資如何發(fā)放?三是如何保證企業(yè)內部各個(gè)系統人員收入差距的總體把握?
所以，即使實(shí)行計件工資制，也必須考慮它的結構問(wèn)題�？蓮膬蓚�(gè)部分安排：一是固定部分，二是計件部分。
固定部分可以保留司齡工資、學(xué)歷補貼、職稱(chēng)補貼。保留司齡工資，是為了區別新員工和熟練工之間的差別;保留學(xué)歷補貼和職稱(chēng)補貼，是為了鼓勵員工自我提高的動(dòng)力。
計件部分可以將原來(lái)的崗位工資、績(jì)效獎金等納入計件工資，由過(guò)去的相對固定變?yōu)橛嫾慕^對浮動(dòng)。如果還有其他的項目，對凡是能夠納入計件的也要納入計件中去。
第三，核定計件工資標準
對于連續生產(chǎn)、流程型的化工企業(yè)來(lái)講，無(wú)法實(shí)行個(gè)人計件，只能實(shí)行集體計件。那么，計件工資標準應該如何核定?
可從以下幾方面進(jìn)行把握：一是采取倒推的方式，以過(guò)去實(shí)行崗位工資制情況下的薪酬總額為準，扣除計件工資固定部分，剩余部分則為計件工資總額，并依此核定計件標準。
計件應以產(chǎn)量為核心項目，產(chǎn)量的確定應以裝置或設備的設計能力和滿(mǎn)負荷運行人員配備為基本條件，并參考當前市場(chǎng)因素進(jìn)行確定。
之所以用計件工資總額倒推來(lái)確定計件標準，是為了保證薪酬改革實(shí)施后不至于導致員工收入波動(dòng);之所以產(chǎn)量確定以設計能力為主，市場(chǎng)因素為參考因素，是因為必須保證企業(yè)投入的合理回報。
第四，制定考核實(shí)施方案
對化工企業(yè)來(lái)講，計件基本依據是產(chǎn)量，除了產(chǎn)量之外，還有安全、質(zhì)量、環(huán)保、收率、能耗、物耗等輔助指標。如果計件只考慮產(chǎn)量，而不考慮其他輔助指標，這樣的計件一定是行不通的。
這就需要制定比較系統、完善的計件工資方案，將生產(chǎn)所涉及的各項指標全部納入考核體系，除了產(chǎn)量計件之外，其他輔助項目也必須做到該獎的獎，該罰的罰，非常明確地讓每一個(gè)員工都清楚。
考核的總原則，就是“產(chǎn)量計件、其他加扣”。對于其他輔助項目，必須確定合理的考核指標，并參照各個(gè)輔助項目的實(shí)際價(jià)值，按照加扣對等的原則，確定加扣的具體標準。
方案出臺以后，要做好與基層員工的溝通，讓每一個(gè)員工都明白，除了產(chǎn)量計件之外，其他的各項指標，節約了自己能夠得多少，浪費了自己又要被扣多少。
第五，非計件人員如何掛鉤
此文導語(yǔ)中已經(jīng)說(shuō)過(guò)，在民企中的薪酬模式選擇有三種，提成工資制適合銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員，這種模式涉及的人數比較少，大多數企業(yè)都采取這種模式，不會(huì )有什么大的問(wèn)題。除這部分人員外，其他涉及人數比較多的就是各級管理人員、技術(shù)人員、勤務(wù)人員，這部分人員采取崗位工資制，但必須與生產(chǎn)系統的計件工資硬掛鉤，如何掛鉤呢?
有這樣兩點(diǎn)思路：一是分支機構的管理和技術(shù)及勤務(wù)人員，績(jì)效獎金基數必須與本分支機構的人均計件工資掛鉤;二是公司各職能部門(mén)的人員，績(jì)效獎金基數必須與全公司的人均計件工資掛鉤。
這樣掛鉤以后，也就做到了企業(yè)的全體管理、技術(shù)、勤務(wù)人員的個(gè)人收入，和生產(chǎn)系統人員的個(gè)人收入緊密相連，當計件人員收入高的時(shí)候，他們的績(jì)效獎金收入也就高;當計件人員收入低的時(shí)候，他們的績(jì)效獎金收入也就低。
總之，企業(yè)各個(gè)系統的人員，不管是生產(chǎn)人員，還是管理人員、技術(shù)人員、勤務(wù)人員，相互之間的收入不是孤立的而是緊密相連的，都和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況有著(zhù)直接的聯(lián)系。
第六，實(shí)行計件工資的好處
崗位工資有崗位工資的好處，計件工資有計件工資的好處，但就化工企業(yè)生產(chǎn)系統來(lái)講，實(shí)行計件工資制的好處要大于崗位工資制。
一是，就一個(gè)企業(yè)來(lái)講，誰(shuí)最了解基層員工?不用說(shuō)，那一定是基層的車(chē)間主任。實(shí)行計件工資后，可以把獎懲權交給車(chē)間主任，做到“管人用人”與“獎懲激勵”有機結合，更好地發(fā)揮基層車(chē)間主任的工作主動(dòng)性，更好地樹(shù)立車(chē)間主任的權威。
二是，定崗定編以后，在不設立機動(dòng)人員的情況下，每個(gè)崗位都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，如果有人生病或有事請假，基層車(chē)間就可以合理安排休息人員替補，將日計件工資發(fā)給替補上班的人員，車(chē)間主任就可以進(jìn)行安排。
三是，實(shí)行計件工資制，各項考核指標非常直觀(guān)地、數字化地呈現在大家面前，不僅可以大大增強員工對產(chǎn)量指標的重視，而且對其他各項輔助指標也會(huì )高度重視，可以更好地調動(dòng)員工的積極性，強化大家的責任意識。
四是，實(shí)行計件工資制，有利于基層的人員優(yōu)化，偷奸�；邲](méi)有了市場(chǎng)，出工不出力的人沒(méi)有哪個(gè)班組會(huì )喜歡，優(yōu)勝劣汰不再是公司高層的要求，基層班組就會(huì )主動(dòng)去做。這一點(diǎn)，是實(shí)行其他薪酬模式所做不到的。