民營(yíng)企業(yè)對員工薪酬計量方法陳舊用一句話(huà)來(lái)概括，就是大多數民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jì)效考核無(wú)接口的薪等制方法。以下是小編為大家推薦的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題在哪里相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　(一)“黑箱操作”的薪酬框架

　　民企老總們往往只注重薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些民企老總們看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價(jià)值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此在成長(cháng)初始階段，相當一部分民企選擇了黑箱操作的薪酬框架。

　　(二)薪酬界定缺乏戰略思考

　　在討論薪酬設計的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多民營(yíng)企業(yè)對自己的發(fā)展戰略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰略去支撐企業(yè)發(fā)展戰略。

　　(三)忽視員工對工作的滿(mǎn)意度

　　廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價(jià)。

　　在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數，員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度極低，勞資關(guān)系緊張。