引導語(yǔ)：隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，新起許多名營(yíng)企業(yè)，這些企業(yè)面臨著(zhù)薪酬管理的問(wèn)題，需要解決對策及方法，名營(yíng)企業(yè)才能長(cháng)久發(fā)展。

　　關(guān)于民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對策

　　中國民營(yíng)企業(yè)面臨著(zhù)前所未有的機遇，正在以飛快的速度發(fā)展著(zhù)，是中國經(jīng)濟增長(cháng)的重要支柱。但同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)在諸多方面，特別是企業(yè)職工薪酬方面，尚有諸多亟待解決的問(wèn)題，這已成為制約中國民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。本文將分析中國民營(yíng)企業(yè)薪酬管理缺陷，并提出完善中國民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對策。

　　一、中國民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)

　　在中國大部分民營(yíng)企業(yè)都是中小企業(yè)，他們經(jīng)營(yíng)機制靈活，與其他企業(yè)相比擁有較強的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，由于規模適度往往生產(chǎn)成本相對較低、產(chǎn)品花樣多、質(zhì)量好;民營(yíng)企業(yè)市場(chǎng)化程度較高，體制領(lǐng)先、充滿(mǎn)活力。在中國經(jīng)濟發(fā)展中，民營(yíng)企業(yè)已成為中堅力量。

　　二、中國民營(yíng)企業(yè)薪酬管理缺陷

　　1.沒(méi)有形成合理的薪酬制度

　　在中國，大多數民營(yíng)企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機結合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗定奪員工的薪資標準，缺少科學(xué)性，致使企業(yè)員工薪酬標準不統一，在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，主觀(guān)因素作用大，沒(méi)有科學(xué)依據。究其根源主要有兩方面：第一，民營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員。對人力資源的管理大部分是由非專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行，其結果是力不從心。[4]

　　2.薪酬要素比例失衡

　　企業(yè)薪酬一般由基本工資、績(jì)效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營(yíng)企業(yè)中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會(huì )有不同需求，薪酬要素結構不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過(guò)程的靈活性，無(wú)法形成對員工的短、中、長(cháng)期激勵效果。甚至在很多中小民營(yíng)企業(yè)，沒(méi)有進(jìn)行自助福利的設計，致使激勵效果很差。有些企業(yè)績(jì)效工資比例過(guò)低，而固定工資比例過(guò)高，影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。

　　3.薪酬分配政策不合理

　　由于缺乏競爭的環(huán)境，同時(shí)受企業(yè)規模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場(chǎng)平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，企業(yè)不依據員工對企業(yè)貢獻程度，而僅僅以員工所處級別及工作內容作為分配標準，致使中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。

　　4.缺乏有效的薪酬管理激勵機制

　　雖然績(jì)效工資制是中小民營(yíng)企業(yè)普遍采用的形式，但實(shí)際上員工的工資沒(méi)有真正同員工的績(jì)效結合。由于缺少科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)標準，無(wú)法對員工的工作貢獻科學(xué)準確地衡量，薪酬與績(jì)效不相匹配導致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。另外，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度缺乏長(cháng)期激勵機制，一些中小民營(yíng)企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀(guān)念，認為員工的高付出勞動(dòng)都能通過(guò)即時(shí)高薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長(cháng)期投入，薪酬制度缺乏長(cháng)期激勵機制。

　　5.薪酬分配缺乏公平性

　　由于種種原因，多數民營(yíng)企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應聘時(shí)或與之談判后，憑經(jīng)驗及個(gè)人喜好決定員工的薪酬，主觀(guān)隨意性較大，致使企業(yè)內部員工工資標準不規范。民營(yíng)企業(yè)內部薪酬管理體系的不規范現象，造成企業(yè)內部同工不同酬或者同酬不同工的問(wèn)題，這使職工心里感到不公平，使員工沒(méi)有認同感與歸屬感，影響了工作積極性。

　　三、完善民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對策

　　1.堅持人本主義理念為核心的薪酬管理制度

　　中小民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，所以中小民營(yíng)企業(yè)要樹(shù)立以人為本管理理念，薪酬管理也要堅持以人為本。所謂以人為本的薪酬管理制度，就是處處體現對職工的關(guān)愛(ài)，處處以滿(mǎn)足員工的需求為出發(fā)點(diǎn)。在企業(yè)內，員工有各種各樣的需求，有些人看重獎金，有些人看重晉升職務(wù)、授予職稱(chēng)，有些人看重對人格的尊重等等。要想管理好企業(yè)，就要管理好人，要想管理好人，就應該以人本為本，以員工為中心，了解員工需求的多樣化，并制定相應措施，建立以人為本的薪酬管理制度，最大限度地激發(fā)員工的積極性。

　　2.制定公平高效的薪酬分配政策

　　企業(yè)的各種制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要達到激勵目的，公平是前提條件。公平的薪酬分配政策是企業(yè)在吸引人才的重要途徑。對于員工來(lái)說(shuō)，公平的薪酬分配政策是努力工作的動(dòng)力。企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使員工相信付出與回報的對等性，否則會(huì )使員工喪失的工作積極主動(dòng)性與創(chuàng )造性。薪酬分配制度要體現公平與效率的原則，薪酬政策的公平并不等于平均，而是指企業(yè)員工獲得的薪酬應該和各自的工作貢獻成正比，公平的薪酬政策允許企業(yè)內部薪酬分配適當拉開(kāi)差距與檔次。由于工作崗位重要程度不同、人員知識結構與工作能力不同，不同人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是不同的，可以適當調整不同的薪酬分配比重，以發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于一般崗位的員工，可以依據市場(chǎng)供求決定薪酬水平，對于企業(yè)貢獻度大的員工、企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員可將薪酬定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以吸引與留住人才，確保市場(chǎng)競爭力。

　　3.實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度

　　科學(xué)薪酬制度要求信息公開(kāi)透明，企業(yè)管理層要保證薪酬分配信息渠道暢通，準確將信息傳達給員工，使員工對企業(yè)薪級制度和職級，每一級的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)等規定做到心中有數，摒棄保密的薪酬支付制度，避免企業(yè)員工之間不必要的猜測，影響工作積極性。規定薪酬支付實(shí)施細則，讓員工充分了解高薪與低薪的原因，了解“高有高的道理，低有低的不足”這樣的信息。同時(shí)，可以讓企業(yè)員工代表參加薪酬制度制定工作，提出意見(jiàn)和建議。在薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)也要傾聽(tīng)職工的心聲，可以開(kāi)設員工交流信箱，隨時(shí)聽(tīng)取并解答企業(yè)員工在薪酬方面的疑問(wèn)，確保企業(yè)薪酬信息透明。

　　4.設置以績(jì)效為導向的薪酬結構

　　合理的企業(yè)薪酬結構設計往往會(huì )對企業(yè)員工的行為起到積極的引導作用，會(huì )使企業(yè)員工的行為滿(mǎn)足企業(yè)需要。薪酬具有保健和激勵兩大功能，固化的薪酬制會(huì )加強薪酬的保健功能，減弱薪酬的激勵功能，助長(cháng)員工吃大鍋飯，出工不出力風(fēng)氣。因此，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬結構設計時(shí)，一定要注意設置績(jì)效工資，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵功能�？�(jì)效工資的設置原則應該是隨著(zhù)崗位級別、崗位所承擔責任的增加績(jì)效工資的比例也相應增加，確保企業(yè)各級員工工作績(jì)效決定薪酬收入，薪金與績(jì)效掛鉤。對企業(yè)員工工作績(jì)效可以實(shí)行量化考核，根據考核結果來(lái)確定績(jì)效工資數量，以保證薪酬對企業(yè)員工起到正向激勵作用。

　　5.重視非貨幣薪酬的作用

　　對大多數民營(yíng)企業(yè)采用貨幣薪酬，但是員工在貨幣需求得到滿(mǎn)足后更重視諸如個(gè)人未來(lái)發(fā)展前途，職業(yè)生涯規劃等非物質(zhì)方面。民營(yíng)企業(yè)改變實(shí)行單一貨幣性薪酬，要重視非貨幣薪酬的作用，與非貨幣性薪酬結合起來(lái)，使薪酬發(fā)揮最大激勵的作用。

　　綜上所述，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題已成為制約民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，因此改進(jìn)薪酬管理成為民營(yíng)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。事實(shí)上，中國民營(yíng)企業(yè)薪酬管理方面存(/hr/)在諸多的問(wèn)題是由眾多因素引起的，涉及多個(gè)方面。要充分發(fā)揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現出來(lái)，是一項長(cháng)期的系統工程，需要企業(yè)與各方共同努力。