薪酬結構的設計與配置是一項重要的工作，合理的結構設計不僅可以最大限度的吸引、保留和激勵員工，還能夠優(yōu)化企業(yè)的薪酬成本。以下是小編為大家推薦的文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
完整意義上的薪酬是指全面薪酬，包括基本工資、績(jì)效工資/獎金、職位津貼/補貼、補充福利/彈性福利、年功工資、公司效益獎、股票/期權/遞延支付等。雖然對企業(yè)而言，這些不同結構的薪酬都是錢(qián)，但事實(shí)上，錢(qián)和錢(qián)不等價(jià)，不同的薪酬結構、不同的給付方式，也會(huì )有不同的效果;同樣，對員工而言，雖然拿到手的都是錢(qián)(有些福利不是以現金方式體現)，但這些不同的錢(qián)之間所代表的意義不盡相同，也會(huì )給員工不同的感覺(jué)，自然也會(huì )有不同的效用。
眾行認為，在最常見(jiàn)的四類(lèi)薪酬結構里，其效用主要有以下區別：
A、基本工資：
基本工資體現的是職位的相對價(jià)值(相對重要性)，與崗位業(yè)績(jì)和公司效益無(wú)關(guān)，基本工資的多寡能直接影響到員工的穩定性，以及對人才的吸引力;但是，對于員工的激勵效果并不佳，因此，基本工資更多的起到了吸引和保留的效用;
B、績(jì)效工資/獎金：
績(jì)效工資/獎金體現的是職位的工作業(yè)績(jì)，即崗位的工作業(yè)績(jì)對應的收益。需要注意的是，不是做銷(xiāo)售/業(yè)務(wù)的人才有績(jì)效，企業(yè)里的每個(gè)崗位都可以有績(jì)效，包括研發(fā)、技術(shù)類(lèi)崗位;績(jì)效工資/獎金最大的效用是員工激勵，但對于人才的吸引與保留效用較低;
C、職位津貼/補貼：
職位津貼/補貼在不同的職位中會(huì )產(chǎn)生不同的效果，盡管有些企業(yè)里的部分崗位，其薪酬結構中，職位津貼/補貼在某些時(shí)期能夠占據總體薪酬的超過(guò)20%的比重(例如出差期間每天的補貼)，但從實(shí)際效果看，職位津貼/補貼無(wú)論是吸引、保留還是激勵的效果都不高，而采取職位津貼/補貼更多的是將過(guò)于剛性的薪酬進(jìn)行適度調整以增加其彈性，并且能夠體現企業(yè)的人文關(guān)懷，或者作為某些工作的補償性的收入(例如經(jīng)常出差，尤其是出長(cháng)差;而經(jīng)常性出差會(huì )對員工的穩定性產(chǎn)生較大影響，進(jìn)而導致員工流失)。
D、公司效益獎：
與崗位績(jì)效工資/獎金不同，崗位績(jì)效工資/獎金體現了部門(mén)或個(gè)人的工作業(yè)績(jì)，而公司效益獎則體現了公司的整體效益。因為任何企業(yè)都會(huì )存在部門(mén)/個(gè)人業(yè)績(jì)與公司效益/業(yè)績(jì)不一致的情況，或者個(gè)人業(yè)績(jì)好但公司效益差，或者個(gè)人業(yè)績(jì)差公司小一好，又或者個(gè)人業(yè)績(jì)好公司效益也很好。
通�；鶎訂T工并不特別關(guān)注公司效益獎，因為這類(lèi)員工的總體薪酬中，崗位績(jì)效工資/獎金占了絕大多數，但是對于企業(yè)的中高層而言，公司效益獎則占據其總體薪酬當中的相當部分比重，對于高管團隊，公司效益獎甚至占據了總體薪酬的過(guò)半比重。
而從實(shí)際操作看，公司效益獎的最大效用在于員工激勵，尤其是對中高層管理者的激勵;如果設計合理，還能夠起到一定的保留效用。
薪酬結構的設計與配置是一項重要的工作，合理的結構設計不僅可以最大限度的吸引、保留和激勵員工，還能夠優(yōu)化企業(yè)的薪酬成本;但薪酬結構設計是一個(gè)敏感的話(huà)題，任何一次薪酬改革都需要慎重對待，并且在改革之前應該進(jìn)行充分的方案宣講工作，否則很容易引起誤解而造成不必要的麻煩。
最后，不同行業(yè)、不同規模、不同職位序列，也不宜采取一刀切的薪酬方式，應該結合企業(yè)實(shí)際、結合崗位特點(diǎn)，如此才能夠在發(fā)揮薪酬的吸引、保留與激勵效用的同時(shí)，兼顧薪酬的經(jīng)濟性與合理性。
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