在這里，應屆畢業(yè)生的小編為你搜集到了HR文章，敬請收看!YJBYS.COM;
有些企業(yè)會(huì )“明示”薪酬漲幅標準和時(shí)間，并按照規定按時(shí)加薪，但調查顯示：有過(guò)半企業(yè)沒(méi)有固定的調薪政策，而是隨市場(chǎng)變化調整。你今年的薪水是上升還是下降了?漲也好降也罷，緣由何在?
共克時(shí)艱減薪兩成
強尼(總監)
進(jìn)公司前就跟老板談好，第一年月薪1萬(wàn)元，每年加薪10%.之后兩年，老板確實(shí)照章辦事，我的月薪累計加了2000多元。但他的承諾終于不能持久，春節前發(fā)年終獎紅包的時(shí)候，老板用沉重的語(yǔ)氣，低沉著(zhù)嗓音通知我：“金融危機了，對不起，今年不能加薪了，而且，所有總監和中層經(jīng)理都要減薪20%.”
雖然早就因為聽(tīng)說(shuō)了不少朋友的遭遇，對減薪有了一點(diǎn)心理準備，不過(guò)，心里還是非常失望�？晌C當前，能保住工作就不錯了，再難過(guò)，也只能打落門(mén)牙往肚里咽，表面文章還得做足：“老板，這種時(shí)候，我們當然要和公司共克時(shí)艱!您不說(shuō)，我還正打算主動(dòng)提出來(lái)減薪呢!”
不知道老板是否相信我的口是心非，不過(guò)，成人的職場(chǎng)游戲嘛，大家要的無(wú)非就是面子上都能過(guò)得去，只要游戲可以繼續進(jìn)行下去，又何必撕破臉戳穿對方的場(chǎng)面話(huà)呢?說(shuō)不定，老板也暗暗欣賞我能“接翎子”，并祈禱接下來(lái)的每場(chǎng)談話(huà)都能這么輕松過(guò)關(guān)呢。
按說(shuō)，我的收入不增反減，無(wú)疑違反了合同條款�？墒窃蹎T工本來(lái)就處于弱勢地位，合同上也不會(huì )注明公司一旦違約該如何處罰，我們有什么本和老板斤斤計較?
更何況，金融危機就像個(gè)大筐，什么菜都能扔進(jìn)去。
就說(shuō)我手里的一套酒店式公寓吧，交房后一直返租給開(kāi)發(fā)商統一經(jīng)營(yíng)，年回報8%，最近卻接到通知稱(chēng)，因為危機的關(guān)系，今年只能支付2%回報，這明顯屬于違約，可是卻投訴無(wú)門(mén)，因為“金融危機了，有2%回報蠻好啦，很多銀行理財產(chǎn)品不是連本金都虧掉了”!而另外一套出租給臺灣房客的房子，也不斷被對方以金融危機生意難做、應收賬款遲遲不到為由，連著(zhù)四五個(gè)月拖房租，我還不都無(wú)可奈何地接受了。好在咱還有其他辦法：不能開(kāi)源，就從自己做起，老老實(shí)實(shí)地節流吧。
下班后打電話(huà)向朋友發(fā)牢騷，大家果然異口同聲，都說(shuō)我應該夾緊尾巴，安心領(lǐng)著(zhù)那80%的薪水，繼續付出百分之一百的努力，期待明天更美好!畢竟，減掉20%要比丟掉工作好很多，要知道，最近很多企業(yè)都在調整，人力資源市場(chǎng)上，“總監”正多得滿(mǎn)天飛呢。
老板只有“七個(gè)栗子”
徐瑞娥(雜志編輯)
常常羨慕那些隨著(zhù)工齡漲工資的公司，然而“采訪(fǎng)”了身在其中的一些熟人，他們卻并不覺(jué)得這有多好。
“漲工資也讓人焦慮啊。比如我，在公司干了6年，還沒(méi)有提拔到中層，可是我的工資已經(jīng)比同崗位的新人高許多。大家做一樣的事情，老板在我身上花的成本比別人高，我生怕他會(huì )覺(jué)得不值。
所以每次遇到裁員，總是提心吊膽，希望不要首當其沖……”朋友小李說(shuō)。
看來(lái)在薪水問(wèn)題上，無(wú)論形式如何變幻，實(shí)質(zhì)是相同的，都必須符合價(jià)值規律。每年固定漲薪多少百分比，這樣固然讓人踏實(shí)�？墒钱斮Y深小職員的薪水逼近科長(cháng)了，那么漲薪就會(huì )成為心理負擔，老板或許會(huì )用裁員來(lái)實(shí)現“價(jià)值規律”。
自由職業(yè)者常常羨慕有“工作”的人，覺(jué)得他們有一份穩定收入。至于收入來(lái)自何處?當然是來(lái)自老板。老板的收入又來(lái)自何處?來(lái)自市場(chǎng)。其實(shí)老板本身就是自由職業(yè)者，他們自己的收入往往是最不穩定的。既然老板的收入是不穩定的，那么你又怎么去要求工資只漲不降?當老板手里只有七個(gè)栗子，他最多只能變幻形式，或“朝三暮四”或“朝四暮三”，以此來(lái)調動(dòng)員工積極性。假如有人向他要求第八個(gè)栗子，相信老板只能讓他走人。
“香港特首曾蔭權都在研究給自己降薪的問(wèn)題，所以這個(gè)時(shí)候我們降點(diǎn)薪，應該不算很沒(méi)面子的事情。至于以后什么時(shí)候漲薪?得靠大家一起努力，扭虧為盈。假如我現在打腫臉充胖子，給大家加薪，過(guò)幾個(gè)月公司關(guān)門(mén)，大家拿零薪水，也不是你們希望的吧?”上周開(kāi)會(huì )，我們老板這樣說(shuō)。他知道屬下都不是猴子，不能用“朝三暮四”的手法忽悠大家，所以干脆直截了當。
當然有人因此辭職，大多數人還是留了下來(lái)，畢竟外面工作不好找。
相比修改考核指標，在薪水計算上動(dòng)手腳，直截了當和員工說(shuō)明降薪原因，這樣的處理方式比較明智，畢竟現在大多數白領(lǐng)都是科班出身，智商比“猴子”高。
稅前收入VS稅后收入
莉莉陳(地產(chǎn)策劃)
“稅后收入”怎么可能大于“稅前收入”?沒(méi)錯，我要說(shuō)的就是這樣的情況。
上個(gè)月，我們都分別收到了人力資源部關(guān)于薪資調整的郵件。根據公司規定，我們的薪資都由稅后工資調整為了稅前工資。剛看到郵件，我還蠻開(kāi)心的，因為稅前工資的數值比我目前的收入高出不少。雖然明知是個(gè)數字游戲，但看著(zhù)賬面的“虛假繁榮”，還是竊喜了一把。在這樣不景氣的大環(huán)境下，能維持原有水平就挺滿(mǎn)足的了。
薪資調整總是員工們最關(guān)心的話(huà)題，所以方案一出，如同平靜的湖水中投入一塊巨石，方方面面的議論沸沸揚揚。在大家七嘴八舌討論下，這次薪資調整的真實(shí)情況慢慢揭開(kāi)了神秘的面紗。
首先，每月通訊和交通的補貼縮水一半。雖說(shuō)是補貼，但實(shí)際是包含在勞動(dòng)合同約定的薪資里的，并不是額外的福利。這樣一算，每人每月就少了200元。
第二，節日費納入發(fā)放當月的收入，由個(gè)人交稅。本來(lái)，逢年過(guò)節，公司都要發(fā)幾百元現金或實(shí)物福利，由公司納稅�，F在自己交稅了，就等于福利下降了。比如五一勞動(dòng)節，我們發(fā)了800元節日費，這筆錢(qián)歸入5月份的工資里共同納稅，這樣一來(lái)當月就多交了100多元，等于過(guò)節費降低了不少。
最后，季度獎改為半年獎。這個(gè)變化看似金額上沒(méi)什么損失，但對要跳槽的員工非常不利。跳槽時(shí)機不湊巧的話(huà)，獎金就要打折扣了。
如此一來(lái)，仔細算算，雖然我們的“稅前工資”數字變大了，但實(shí)際拿到手的“稅后工資”卻減少了。
在我看來(lái)，公司這次明升暗降的調薪行為完全沒(méi)有理由。雖說(shuō)金融危機對國內的房地產(chǎn)市場(chǎng)有影響，但我們公司的營(yíng)運狀況還是不錯的。而且這樣的減薪，并不能為公司降低多少營(yíng)運成本，員工卻有不小的損失，工作積極性肯定要受影響，真不知道老板是怎么想的。
給員工漲工資——“空調”
XY(項目主管)
人是好奇的生物，雖然上面一再教導：互相不要攀比薪水。但大家私底下還是愿意拿它消遣一下，作為茶余飯后不錯的談資。
特別是冗長(cháng)的會(huì )議中，互發(fā)調侃短信是最好的提神咖啡：要給員工漲工資——空調;員工喊著(zhù)要給自己漲工資——柜(跪)式空調;法律規定要給員工漲工資——壁掛式空調;危機見(jiàn)底要給員工漲工資——吊頂式空調;等GDP再高點(diǎn)給員工漲工資——志高空調;參考公務(wù)員五折給員工漲工資——美的空調;聽(tīng)說(shuō)即將漲工資——海信(還信)空調。
調侃歸調侃。話(huà)說(shuō)對Money這勞什子，不可太在乎。今年金融危機的大氣候如此，薪酬走向很微妙，連經(jīng)濟學(xué)家也說(shuō)不到點(diǎn)子上，所以還是“難得糊涂”比較合乎養生之道。
其實(shí)，大伙兒閑談中，也有明察秋毫的。
有議論老板的。說(shuō)他老人家想必不差錢(qián)，但公司差不差錢(qián)呢?這可夠他操心的。積多年之經(jīng)驗，一般來(lái)說(shuō)，老板較少光臨財務(wù)科的話(huà)，說(shuō)明公司財務(wù)運行平穩;而一旦老板踏破財務(wù)科門(mén)檻，就有兩種可能，一是資金吃緊，老板現場(chǎng)督促調頭寸;二是資金回籠豐厚，老板要做一回散財童子，給員工發(fā)一點(diǎn)獎金之類(lèi)的福利了。當然，后一種情況是小概率事件，大多集中在年頭、年中和年尾。在當下金融危機的環(huán)境中，即使公司有不少溢賬，狡猾的老板也要留個(gè)后手的。
有評價(jià)財務(wù)科長(cháng)的。說(shuō)大姐她不愧內當家，不管形勢好壞，喜憂(yōu)都不形于色。她對賬目數字了如指掌，公司年會(huì )上總能信手拈來(lái)一組薪酬數字：本市勞動(dòng)保障部門(mén)公布的平均薪酬是多少，本公司人均收入是多少，超過(guò)全市平均數多少。讓大家聽(tīng)得心服口服，這是她的本事。但她只喜歡跟兄弟公司比，卻很少跟收入高的母公司比，這是大家不滿(mǎn)意的地方。
也許財務(wù)科長(cháng)是對的。特別是金融危機的形勢下，要學(xué)會(huì )比出信心、比出干勁。想想咱公司也實(shí)在不易，在危機中能偏安一隅，不裁一個(gè)人，讓大伙有活干，有餉發(fā)，應該知足常樂(lè )啦。與其關(guān)心薪酬漲跌(這不是咱說(shuō)了算的)，還不如學(xué)會(huì )過(guò)日子。有人總結說(shuō)：吃飯要花錢(qián)，吃得不科學(xué)就是費錢(qián);穿衣要花錢(qián)，不會(huì )侃價(jià)也是費錢(qián);消遣要花錢(qián)，不會(huì )自得其樂(lè )也是費錢(qián)……總之，能賺還要會(huì )花。薪酬夠用就行，好心態(tài)比啥都要緊。
老板玩薪酬兩個(gè)“不能少”
京晶(職員)
我們單位是由國企轉制而來(lái)的股份制公司，員工薪酬分兩部分，一是基本工資，二是效益工資�；竟べY包括原有的基本工資、工齡工資、政策性補貼等等，數字很小，還不夠維持基本生活。大頭是效益工資，幾乎占薪酬的70%以上，它是隨著(zhù)市場(chǎng)的變化、效益的好壞而上下浮動(dòng)的。
所以，我們單位從來(lái)就沒(méi)有固定的調薪政策，即便哪天太陽(yáng)從西邊出來(lái)，企業(yè)大發(fā)慈悲地調整了效益工資的基數，那也得和效益緊緊地綁在一起——這月效益好，可以拿到基數的90%;趕上回收貨款不好，連70%都拿不到。
效益工資的原則是以崗定薪，什么崗位設定什么樣的基數，老板也因此獲得了控制員工的絕對權利。大家私下里說(shuō)：“老板就像放風(fēng)箏的人，飛高飛低，線(xiàn)都在人家手里攥著(zhù)，他控制了薪酬，你就不敢折騰，除非抖抖翅膀飛出去。”
有人總結說(shuō)，這種薪酬制度有“兩個(gè)不能少”：一是決策層的副職和總經(jīng)理助理的薪酬不能少，用老板的話(huà)說(shuō)，這些人都是掌管企業(yè)命脈的干將，給的錢(qián)少了，留不住人。二是一線(xiàn)主要干部的薪酬不能少，他們是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的突擊隊，干活還指著(zhù)他們呢!
至于一線(xiàn)工人，按效益拿錢(qián)，即便錢(qián)少，那也是自己沒(méi)掙出來(lái)，嫌少你??沒(méi)你不少，你不干騰出崗位，多少人眼睜睜地盯著(zhù)呢。
在嚴峻的就業(yè)形勢面前，不少人盡管有意見(jiàn)，也都默默地忍了。另找單位不容易，有崗總比沒(méi)崗強。今年，趕上金融危機，老板更有話(huà)說(shuō)了，哪個(gè)行業(yè)不降薪?咱們能拿效益工資的百分之六七十就相當不錯了。所以，從開(kāi)年到現在，我們的效益工資從沒(méi)到過(guò)80%.
實(shí)行這種薪酬政策的好處是便于管理，對員工的積極性有一定的激勵，弊病是最低工資和最高工資之間相差懸殊，高管能拿7000-8000元，而一般的中層干部只有2000-3000元錢(qián)，更別說(shuō)下面的小工人了。但是，每次統計平均工資，數字都達標。因為，高工資和低工資一平均，就不顯鼻子不顯眼了。
依我看，如果要想從根本上解決國企薪酬嚴重苦樂(lè )不均的問(wèn)題，最好在管理者工資和在崗員工正常情況下的最低工資之間確定一個(gè)倍數，超過(guò)了這個(gè)倍數，老板不能加薪。
更多使你感興趣的HR文章，盡在：/hr