引導語(yǔ)：做好企業(yè)的薪酬管理，關(guān)乎著(zhù)企業(yè)員工的積極性與工作的高效性，下面是薪酬管理的最佳實(shí)踐方式，歡迎大家閱讀!

　　基本薪酬的三種支付方式

　　什么是基本薪酬

　　1、基本薪酬：就是員工獲得的最基本報酬。對絕大多數員工而言，基本薪酬是他主要的收入來(lái)源;而對公司而言，基本薪酬又是公司成本的重要組成部分。

　　2、基本的含義有三：

　　(1)、維持基本生活所需要的;

　　(2)、相對固定不變的，所以也可以說(shuō)是固定薪水;

　　(3)、本課程認為是第一次交易的價(jià)格。

　　基本薪酬的三種支付方式

　　目前薪酬分配的價(jià)值基礎有三個(gè)，即基于職位(Position)、基于能力(Person)、基于業(yè)績(jì)(Performance)。也就是所謂的“3P”。在“3P”中，基于職位和基于能力多用于確定員工的基本工資，而基于績(jì)效則多用于獎金發(fā)放和績(jì)效加薪。

　　1、基于職位的付酬

　　主要依據職位在組織內的相對價(jià)值為員工付酬。職位的相對價(jià)值越高，那么他的薪資就越高，反之亦然。這種模式下，員工薪資的增長(cháng)主要依靠職位的調整。

　　基于職位的付酬原理要求擔任職位的員工：

　　懂些什么?做什么，做得怎樣?在工作中必須忍受什么?

　　操作要點(diǎn)：職位評價(jià)。

　　基于職位的薪酬模式具有較強的適應性，和傳統上中國企業(yè)講究行政級別和資歷相比，它傳遞了職位價(jià)值貢獻大小決定薪酬高低的價(jià)值取向;同時(shí)相對基于能力的薪酬模式它還具有操作簡(jiǎn)單的特點(diǎn)。但是它的缺點(diǎn)也很明顯：在基于職位的薪酬模式下，員工需要遵從等級秩序，千方百計獲得職位晉升，注重人際網(wǎng)絡(luò )關(guān)系的建設，為獲得晉升而采取政治性行為。在一些企業(yè)中由于技術(shù)性職位難以獲得較高的職位等級，僅僅從事技術(shù)性工作，盡管其技術(shù)水平很高，但是也難以獲得較高的薪酬，使得這些技術(shù)尖子轉而走仕途，不再從事技術(shù)性工作了。

　　2、基于能力的付酬或人的付酬

　　主要依據員工具有的工作能力來(lái)確定其薪酬。無(wú)論你在什么職位上，只要員工的能力達到了企業(yè)預先設定的要求，那么他就能獲取相應的薪資。這種模式下，員工薪資的增長(cháng)主要依靠其個(gè)人能力的強弱。

　　基于能力的付酬原理要求員工：

　　關(guān)注個(gè)人的能力及個(gè)人的價(jià)值貢獻，因為其薪酬水平是由“能做什么”決定的，而不是“正在做什么”或“職位級別”來(lái)決定。

　　操作要點(diǎn)：職層排序。

　　基于能力的薪酬模式突破了基于職位薪酬模式的局限性，可以讓那些想走仕途的專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才安心從事本職工作，有利于打破“官本位”的思想，專(zhuān)心在本專(zhuān)業(yè)本領(lǐng)域發(fā)展。但是它具有明顯的局限性：體現在操作上有一定的技術(shù)難度，它要求企業(yè)需要建立起一個(gè)具有操作性的員工能力評價(jià)體系;同時(shí)如果控制不好，企業(yè)的薪酬成本會(huì )越來(lái)越高。

　　3、基于績(jì)效的付酬

　　從薪酬管理的實(shí)踐發(fā)展來(lái)看，對員工的薪酬支付經(jīng)歷了由按資歷付酬到按績(jì)效貢獻進(jìn)行獎勵的過(guò)程。而“為績(jì)效付酬”是當今薪酬管理中最重要的兩大主題之一(另一個(gè)主題是和為股東創(chuàng )造的價(jià)值相稱(chēng))。通常來(lái)說(shuō)，獎金是為績(jì)效而支付的，所以，你獎勵什么?你就考核什么?故而基于績(jì)效的付酬，必須先弄清楚：衡量什么績(jì)效?怎樣衡量?是衡量個(gè)人的績(jì)效還是衡量團隊的績(jì)效?

　　為績(jì)效付酬具體體現：獎金發(fā)放、績(jì)效加薪。

 

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的內容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。