引導語(yǔ)：為什么有個(gè)別公司的福利薪酬很好，大家知道原因？與小編一起來(lái)學(xué)習下文‘別人家的福利薪酬為什么這么好’這篇文章，幫你解答。

　　別人家的福利薪酬為什么這么好

　　騰訊大廈北門(mén)與科研路有一塊空曠的人行區域被稱(chēng)為“北廣場(chǎng)”，這里經(jīng)常被用來(lái)做推廣活動(dòng)，5月30日這天是騰訊員工購房嘉年華。

　　大大的白色遮陽(yáng)棚下，萬(wàn)科的銷(xiāo)售在推介樓盤(pán)，樂(lè )隊唱著(zhù)歌，亞歷山大冰淇淋推車(chē)前排著(zhù)長(cháng)隊，一個(gè)床墊被豎起來(lái)作生活場(chǎng)景互動(dòng)拍照。這天有兩三千員工來(lái)參加活動(dòng)，“很多人是來(lái)咨詢(xún)房子的，一小部分是來(lái)吃冰淇淋啊玩玩的。”騰訊薪酬福利部福利經(jīng)理陳冰說(shuō)。

　　購房?jì)?yōu)惠活動(dòng)一開(kāi)始是騰訊理財通和萬(wàn)科在接觸，后來(lái)薪酬福利部負責福利的同事就想他們是不是也能加入合作，給員工提供更好的福利。幾個(gè)人很快碰了一下，出了方案，從意向到活動(dòng)落地舉辦一共也就不到一個(gè)月的時(shí)間。

　　騰訊員工購房嘉年華上有音樂(lè )、有美食、有抽獎。

　　這樣的優(yōu)惠其實(shí)也完全可以是另一種打開(kāi)方式——HR群發(fā)一封郵件，告訴大家公司與萬(wàn)科合作，x個(gè)樓盤(pán)員工及直系親屬可享受0.5%-1%的折扣，買(mǎi)天琴灣別墅的最高可減200萬(wàn)。郵件只有接收方，活動(dòng)卻形成了參與者，打開(kāi)方式的不同給員工創(chuàng )造了體驗。你可以不屑于這一萬(wàn)兩萬(wàn)的買(mǎi)房?jì)?yōu)惠，但這不影響你享受冰淇淋的美味。

　　在《2016影響的設計和創(chuàng )新趨勢報告》(Fjord Trends 2016)中，埃森哲將“企業(yè)會(huì )為他們最重要的資產(chǎn)——員工去創(chuàng )新”作為十大趨勢之一。報告認為，人們越來(lái)越多地將公司作為職業(yè)發(fā)展的平臺而不是終點(diǎn)，因此企業(yè)人力資本管理的方式也發(fā)生變革。

　　“隨著(zhù)個(gè)人生活中對最佳體驗的需求不斷提升，人們在工作場(chǎng)所中也期待獲同樣檔次的服務(wù)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，員工現在想在工作中獲得量身定制的體驗、快速的進(jìn)化和情感聯(lián)系。于是我們看到員工體驗設計的出現，工作的流程、結構和文化在組織層面被重塑。”——《2016影響的設計和創(chuàng )新趨勢報告》

　　福利設計就是一個(gè)為員工提供定制體驗和情感聯(lián)系的重要手段。

　　騰訊的“安居計劃”是它最受員工歡迎，也最為外人羨慕的一項福利。2011年推出時(shí)，計劃設定為向一線(xiàn)和二線(xiàn)城市符合條件的員工分別提供最高30萬(wàn)元和20萬(wàn)元的安居借款。借款沒(méi)有利息，也無(wú)需員工提供實(shí)物擔保，只需要員工出具購房合同。2015年4月15日，騰訊又將安居借款額度分別提高至50萬(wàn)元和25萬(wàn)元。

　　騰訊的安居基金共有十億元人民幣，設立時(shí)計劃分三年投入使用。這就決定了每年只有大概5%的員工能享受這一福利。福利部門(mén)考慮到年輕人需要安家，將申請條件設定為工作三年或者兩年但績(jì)效考核優(yōu)秀、從沒(méi)買(mǎi)過(guò)房的員工。騰訊薪酬福利部助理總經(jīng)理、人力資源總監方慧玲說(shuō)：“我們是看最需要的那部分人，而不是年齡、資歷這些。”

　　通常員工福利部是在7月做安居計劃的年度回顧。2015年3月31日央行、住建部、銀監會(huì )調整個(gè)人住房貸款政策，一線(xiàn)城市的住宅交易立刻變得活躍。15天后，騰訊福利部就推出了上調安居借款福利的政策。一年多之后再來(lái)看這個(gè)事情，這個(gè)調整更顯得及時(shí)。

　　工作三年以上的員工在騰訊通常是二級到三級，他們被視為公司的核心員工。在福利部門(mén)回顧安居計劃的時(shí)候發(fā)現，這項福利有效地降低了員工的離職率。人力資源部門(mén)對2011年到2014年獲得安居借款的員工的統計調查中發(fā)現，這部分員工的離職率約為1.4%。就算2014年行業(yè)爆發(fā)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)離職率極具升高，這部分員工的離職率也僅為3%——這個(gè)數字不到騰訊平均員工離職率的1/3。

　　在2015年接受界面新聞電話(huà)采訪(fǎng)時(shí)，福利經(jīng)理陳冰說(shuō)：“安居借款對于人才吸引及保留具有非常重要的意義，尤其是IT公司。騰訊的員工主要分布在北上廣深幾個(gè)房?jì)r(jià)高漲的城市，大城市的活力吸引了很多年輕人，但居高不下的房?jì)r(jià)也讓他們望而生畏，這個(gè)福利政策一定程度上幫助大家解決了后顧之憂(yōu)，員工就可以更加安心地工作。”

　　根據國家統計局監測，2016年1月全國房?jì)r(jià)漲幅擴大。同比價(jià)格變動(dòng)中深圳以52.7%的漲幅居全國大中城市之首，北上廣漲幅分別為11.3%、21.4%及10%。在提高安居借款額度之后的一年里，福利部門(mén)也曾考慮過(guò)是否有再次調整的必要。

　　騰訊是一家有錢(qián)的公司。它市值超過(guò)1.6萬(wàn)億港幣(截至2016年6月8日收盤(pán))，2015年盈利超過(guò)291億元人民幣，現金凈額約190億元人民幣——它有能力為員工提供非常有競爭力的福利。在推行安居借款后的5年里，騰訊共向4000多名員工提供買(mǎi)房借款，因為員工也在不斷還款，所以累計借出的金額已經(jīng)超過(guò)14億。最初設置的十億元安居基金已近借光，福利部也已經(jīng)向董事會(huì )申請追加資金，以便讓更多員工能享受這個(gè)福利。

　　但另一方面，這又不是一個(gè)更多錢(qián)能解決的問(wèn)題。就像很多騰訊員工開(kāi)玩笑說(shuō)的那樣，借了錢(qián)又不是不用還。方慧玲也說(shuō)：“他(員工)買(mǎi)一套房子不只是我們借他一點(diǎn)錢(qián)就可以搞得定的，其實(shí)是整個(gè)家庭都在為這個(gè)房子出力。而且到后面面臨的還款的壓力也特別大，包括商業(yè)貸款也要還款，我們這個(gè)安居借款也是要還的。”福利部決定不要一味提高借款額度，而是對房?jì)r(jià)、員工還款能力等多方面因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)監測，再做判斷。

　　房?jì)r(jià)上漲同時(shí)也給租房的年輕人帶來(lái)了更大的壓力。雖然沒(méi)有加碼安居借款，但5月9日騰訊宣布推出“易居計劃”，向社會(huì )工齡小于三年、沒(méi)有申請過(guò)安居借款的一線(xiàn)城市員工提供每年15000元，二線(xiàn)城市員工每年7500元的租房補助，最高可領(lǐng)取3年。對于應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，如果他即將在騰訊總部所在的深圳工作，還能領(lǐng)取政府針對“新引進(jìn)基礎性人才”提供的住房和生活補貼1.5萬(wàn)-3萬(wàn)元不等。這兩項補助加起來(lái)，初來(lái)深圳的騰訊新員工如果選擇合租基本可以不用自己另掏錢(qián)付房租——福利部在考慮租房補助金額時(shí)，做的也是差不多的加法。

　　在騰訊這家互聯(lián)網(wǎng)公司，福利部會(huì )用產(chǎn)品經(jīng)理的思維，而不是傳統HR理念去開(kāi)展工作。“我們team的十幾個(gè)人，人人都有產(chǎn)品經(jīng)理的意識，每個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理手上都有各種各樣的產(chǎn)品。每個(gè)人會(huì )有一個(gè)模塊，他們不但要知道自己所在的福利模塊在社會(huì )上的變化，還得懂騰訊人的需求。”方慧玲對界面新聞?wù)f(shuō)。她希望自己部門(mén)推出的個(gè)性化福利產(chǎn)品既能貼近業(yè)務(wù)，又能夠引導員工行為的改變。

　　今年正式上線(xiàn)的彈性福利平臺就是一個(gè)個(gè)性化特色非常明顯的互聯(lián)網(wǎng)化的福利產(chǎn)品。彈性福利平臺不僅給員工選擇自己所需要的福利的自由，還設置了積分機制，激勵員工參加體質(zhì)檢測、進(jìn)行體育鍛煉等以換取更多的積分兌換以健康為主題的多種商品。與把購房?jì)?yōu)惠做成一場(chǎng)活動(dòng)一樣，選擇福利也被設計成了一種有互動(dòng)有社交的員工體驗。

　　其實(shí)福利部在三年前就開(kāi)始做彈性福利的嘗試，一開(kāi)始只針對公司中高層員工。這個(gè)平臺雖然只針對兩三百中高層員工，但是體檢和保險類(lèi)的商品通常會(huì )覆蓋到800多人，因為員工還會(huì )為自己的父母家人購買(mǎi)。在小范圍測試后，福利部認為值得把這個(gè)產(chǎn)品引進(jìn)全公司。由于外部供應商不能夠滿(mǎn)足他們的需求，于是他們2015年在公司內部立項，由騰訊的技術(shù)人員開(kāi)發(fā)了彈性福利平臺的手機端。

　　接下來(lái)，產(chǎn)品經(jīng)理會(huì )怎么去做這樣一個(gè)福利產(chǎn)品呢?

　　就拿體檢來(lái)說(shuō)。過(guò)去雖然所有人都在定點(diǎn)機構做檢測，但是檢測設備各有不同，檢測結果只是打印出來(lái)，紙張的大小多少還不一樣，難以跟蹤收集。今年福利部在摸底之后，通過(guò)競標引入新的供應商提供統一設備上門(mén)進(jìn)行檢測，結果還可以通過(guò)移動(dòng)端收集傳播。

　　在新的平臺里邊，員工們可以通過(guò)完成體質(zhì)檢測、設定目標、達到目標獲得積分。但是身體素質(zhì)的改變是一個(gè)過(guò)程，可能需要半年以上才能看得出來(lái)。為了在這個(gè)過(guò)程中持續鼓勵員工參加鍛煉，福利部就想到可以跟微信運動(dòng)打通做一個(gè)有社交性質(zhì)的“鵝廠(chǎng)運動(dòng)”。員工們可以跨部門(mén)、跨地域地排名，還能捐步數做公益。方慧玲就跟另外兩個(gè)同事拉了一個(gè)“百萬(wàn)富翁”群，目標是每個(gè)月要走到一百萬(wàn)步。

　　騰訊員工的彈性福利平臺“鵝民公社”移動(dòng)端截屏。

　　對于“鵝民公社”能怎么玩，引入或者下架什么樣的福利產(chǎn)品，福利部會(huì )通過(guò)BBS、內部熱線(xiàn)等途徑收集員工的意見(jiàn)。讓員工事前就知道這是怎么一回事，事中做接受度調查，然后調整優(yōu)化，產(chǎn)品推出之后整個(gè)Team又會(huì )進(jìn)入客服角色，回答大家可能會(huì )有的問(wèn)題。

　　“傳統HR做的東西是不允許你(員工)挑戰的，做出來(lái)的東西很?chē)乐數�，那種模式很多時(shí)候還是蠻好做的。但是幾年下來(lái)我們很enjoy用產(chǎn)品的形式來(lái)做(福利)。首先你知道客戶(hù)是誰(shuí)，他們的需求在哪里，然后做出來(lái)的東西又是他們想要的，這個(gè)過(guò)程中又保持很好的互動(dòng)。”在談起彈性福利時(shí)，方慧玲很開(kāi)心地說(shuō)。

　　目前彈性平臺上有接近70個(gè)不同的產(chǎn)品供員工選擇，但這還不是騰訊為員工提供和保障和福利的全部。有一些偏重關(guān)懷和情感的福利并沒(méi)有被放到平臺上，小到中秋節騰訊專(zhuān)門(mén)設計定制的月餅，大到重疾醫療期及保險，以及今年升級為保障制度的員工意外身亡補償。在方慧玲看來(lái)，除了能幫助企業(yè)留住員工，福利在很大程度上是跟員工的情感的交流。她說(shuō)：“比如說(shuō)生孩子、結婚、家里人生病需要幫忙之類(lèi)的，這些都是情感方面我們可以讓員工感受到企業(yè)的一種溫暖。”

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的定義

　　所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

　　薪酬管理對幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統一般要同時(shí)達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰略、內部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

　　薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個(gè)方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對每一位員工都會(huì )很敏感。

　　2、特權性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會(huì )使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì )很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jì)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jì)效、能力及勞動(dòng)強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個(gè)人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開(kāi)。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。

　　8、方便性原則要求內容結構簡(jiǎn)明、計算方法簡(jiǎn)單和管理手續簡(jiǎn)便。

　　薪酬管理的內容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。