以下是關(guān)于一篇《設計簡(jiǎn)單的薪酬結構計劃》文章，由YJBYS網(wǎng)絡(luò )搜索整理編輯，僅供參考。
月收入=工資+獎金+福利+津貼
工資的形式:
工資就其計量形式而言，可分為計時(shí)工資和計件工資兩類(lèi)。
計時(shí)工資
計時(shí)工資是指根據員工的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計量工資的數額，主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工分別以小時(shí)工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。
計件工資: 計件工資是指預先規定好計件單價(jià)，根據員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數量或完成一定工作量來(lái)計量工資的數額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時(shí)工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動(dòng)貢獻與員工的薪酬結合起來(lái)，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。
它的缺點(diǎn)是只適合于可以準確以數量計量的工作。
工資的內容:
從工資的內容來(lái)分，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結構工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內容不同來(lái)進(jìn)行劃分的，職能工資制是根據員工自身對企業(yè)的工作能力不同來(lái)進(jìn)行劃分的，而結構工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。
職務(wù)工資:
依據：根據員工現在所擔任的職務(wù)的工作內容(價(jià)值)發(fā)放職務(wù)工資。根據工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍;根據個(gè)人能力確定范圍內的具體等級。
優(yōu)點(diǎn)：擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現了同工同酬的原則。
特點(diǎn)：
(1)、職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴格的客觀(guān)的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎上還要進(jìn)行分級，即劃分職務(wù)等級;
(2)、每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級的下限和上限;
缺點(diǎn)：
(1)、在員工的職務(wù)工資達到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì )影響薪酬的激勵效果。
(2)、如果員工的工作能力超過(guò)所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內容相稱(chēng)的工資水平。
職能工資:
依據：根據工作完成能力來(lái)決定工作承擔者的職能工資。
優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對個(gè)人工資的重要作用，鼓勵個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應的工資。就排除了因客觀(guān)上職務(wù)無(wú)空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況。
特點(diǎn)：
(1)、根據公司員工的構成特點(diǎn)不同，可將相類(lèi)似職務(wù)進(jìn)行歸類(lèi)，劃分出幾個(gè)大類(lèi)。每個(gè)大類(lèi)設計出10到20個(gè)工資等級。
(2)、與職務(wù)工資相比，不必對每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類(lèi)的等級數較多。
缺點(diǎn)：?jiǎn)T工本身的工作能力不好測量。
結構工資制
結構工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內容和工作能力兩個(gè)方面對工資等級進(jìn)行劃分。結構工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據各企業(yè)的具體情況不同，結構工資制中的工資項目和比例也不盡相同。 大體上講，結構工資主要由基礎工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項目組成。
基礎工資是指用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資。
工齡工資也稱(chēng)資歷工資，它則根據員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(cháng)短來(lái)計量，一般一年進(jìn)行一次調整，它的目的是用來(lái)加強員工的穩定性，促使員工更長(cháng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。
技能工資部分由員工的工作能力而確定。
崗位工資則是根據員工的職務(wù)(工作內容)來(lái)確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問(wèn)題，則取消了崗位工資。
津貼
津貼也稱(chēng)附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費用付出進(jìn)行的補償。津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。
根據津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為三類(lèi)：地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼.
1、生活性津貼
生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會(huì )受到物價(jià)上漲因素的影響。為了彌補物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會(huì )有肉食補貼、副食補貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開(kāi)支分離而造成的生活費用增加，也應有相應的津貼，如出差補貼等。
2、地域性津貼
地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區津貼、艱苦生活津貼、高寒地區津貼等。
3、勞動(dòng)性津貼
勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。
獎金
獎金也稱(chēng)獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jì)而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進(jìn)行激勵，促使其繼續保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據個(gè)人的工作業(yè)績(jì)評定，也可以根據部門(mén)和企業(yè)的效益來(lái)評定。
獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。
福利
根據我國勞動(dòng)法的有關(guān)規定，員工福利可分為“社會(huì )保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類(lèi)。
1、社會(huì )保險福利
社會(huì )保險福利是為了保障員工的合法權力，而由政府統一管理的福利措施。它主要包括社會(huì )養老保險、社會(huì )失業(yè)保險 、社會(huì )醫療保險、工傷保險等。
2、用人單位集體福利
用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。
用單位集體福利根據享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類(lèi)。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節日禮物、健康體檢、帶薪年假等;特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的技術(shù)專(zhuān)家、管理專(zhuān)家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車(chē)等項目。