對組織而言，如何借鑒投資思維，通過(guò)對優(yōu)秀人才的戰略性配置，驅動(dòng)戰略目標的實(shí)現，更為重要。以下是小編為大家推薦的如何打好年底的人才保衛戰相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
一轉眼又近年底，各種情緒泛濫的時(shí)候快來(lái)了。加上，由于近幾年電子分銷(xiāo)持續低迷，江河日下，昔日的黃金職業(yè)淪落為雞肋的下場(chǎng)，這樣的職場(chǎng)氛圍，這樣艱難的創(chuàng )業(yè)環(huán)境，自然會(huì )讓人萌生怯意。當然，由于很多人一直打拼在電子行業(yè)，也有所作為，不少人希望在這個(gè)即將新舊交替的時(shí)候有點(diǎn)作為，無(wú)論是通過(guò)創(chuàng )業(yè)，跳槽，還是跟領(lǐng)導要求加薪升職，年底都是最好的時(shí)機，錯過(guò)了可能又要等一年。
因此，每當年底也成了企業(yè)最“動(dòng)蕩”的時(shí)期，或是個(gè)人原因或是企業(yè)問(wèn)題，面臨著(zhù)大大小小的人事變動(dòng)。我們來(lái)分析一下人才流失的緣由，主要有以下幾大原因：
一、對工作環(huán)境不滿(mǎn)意。
首先是工作氛圍不滿(mǎn)意，同事，部門(mén)之間缺乏交流溝通，缺乏和諧活躍的工作氛圍。個(gè)人見(jiàn)解得不到重視，個(gè)人業(yè)績(jì)得不到肯定，產(chǎn)生了一種失落感。其次對自己的工作不滿(mǎn)意，如對工作目標和任務(wù)不清楚，對自己承擔的工作失去熱情、缺乏興趣，無(wú)新鮮感，缺乏挑戰性，缺乏個(gè)人成就感。第三對目前的薪資待遇不滿(mǎn)意�？傆X(jué)得自己付出多得到少，自我價(jià)值沒(méi)有得到體現，心態(tài)不平衡導致了“人往高處走”。
二、對企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。
往往企業(yè)在發(fā)展上升時(shí)期，人才的流失率相對較小。這個(gè)時(shí)期雖然薪酬待遇不一定很高，但員工看好的是企業(yè)的發(fā)展前景。在企業(yè)發(fā)展的鼎盛時(shí)期，更是人才的集聚時(shí)期。而人才流失率高的時(shí)期，則是企業(yè)發(fā)展遇到問(wèn)題的時(shí)候，如經(jīng)營(yíng)上的問(wèn)題、效益上的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)班子的協(xié)調合作問(wèn)題、企業(yè)的發(fā)展方向和目標問(wèn)題、以及股東對企業(yè)的投入問(wèn)題等，都會(huì )影響員工對企業(yè)的生存與發(fā)展的信心。
三、對個(gè)人職業(yè)生涯的考慮。
當員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時(shí)候，往往是工作最穩定，最有效率的時(shí)候。但隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，個(gè)人貢獻率的提高，員工對企業(yè)會(huì )有新的需求，如對薪酬、職務(wù)和職位、技術(shù)技能提升、榮譽(yù)的需求等，如果企業(yè)對員工的合理需求不聞不問(wèn)，員工的需求得不到滿(mǎn)足，往往會(huì )人心思走。年輕的高知人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè)人才流動(dòng)的主體人群。
四、外部企業(yè)高薪高職位的誘惑吸引。
在行業(yè)競爭、市場(chǎng)競爭、人才競爭異常激烈的態(tài)勢下，以高薪酬、高職位招人、挖人的現象司空見(jiàn)慣。有些人禁不住誘惑，頻頻跳槽的現象也時(shí)有發(fā)生。
電子分銷(xiāo)企業(yè)的競爭，核心是人才的競爭。企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵靠人才。企業(yè)要留住人才，必須在用人機制、體制上作較大的調整。要針對人才流失的原因，制定相應措施，不僅要治標，更要治本。我覺(jué)得應從以下幾方面來(lái)著(zhù)手完善用人機制。
1、創(chuàng )造良好的工作氛圍。
企業(yè)要根據每個(gè)人的能力特點(diǎn)量才錄用，放在最合適的崗位，做其想做的事，發(fā)揮其最大的作用。要不斷給予目標激勵和任務(wù)激勵，要讓員工清楚了解他的具體目標、任務(wù)和職責。要尊重人、關(guān)心人，建立和諧共存，能充分發(fā)揮個(gè)人潛能的工作環(huán)境，形成既是工作場(chǎng)所，又是交際場(chǎng)所、更是生活場(chǎng)所的良好氛圍，使員工對企業(yè)產(chǎn)生親近感、依賴(lài)感、歸屬感。同時(shí)要改善上下級關(guān)系。要形成正常的工作關(guān)系，切忌變**身依附關(guān)系和主仆關(guān)系。
2、建立科學(xué)的用人機制。
電子分銷(xiāo)行業(yè)，人才素質(zhì)良莠不齊，首先要要盡可能讓每個(gè)員工人盡其才，才盡其用，實(shí)現最高價(jià)值。其次要以業(yè)績(jì)取人，要建立科學(xué)的績(jì)效評估體系，重點(diǎn)是績(jì)效。企業(yè)發(fā)展最終依賴(lài)于每個(gè)員工的工作業(yè)績(jì)。一個(gè)人的水平再高，能力再強，但對企業(yè)沒(méi)有貢獻度，就不是一個(gè)好員工。第三要提升工作平臺。企業(yè)要根據員工的業(yè)績(jì)和能級，適時(shí)調整工作崗位和工作職責，以承擔更多的任務(wù)和更重的責任。要創(chuàng )造各種工作平臺或活動(dòng)舞臺，實(shí)現多通道發(fā)展的模式。
3、建立有效的激勵機制。
在建立合理的薪酬體系基礎上，逐步使工作業(yè)績(jì)與薪酬計劃相匹配。在薪酬激勵方面，尤其要強調差異化激勵。一定要根據員工的貢獻度給予相應的激勵，一定要以工作成績(jì)說(shuō)話(huà)，去年好不等于今年好，過(guò)去差不等于永遠差。取消差異化，其結果必然是“能人走，庸人留”。企業(yè)在考慮物質(zhì)獎勵的同時(shí)，還要予以榮譽(yù)激勵。低工資一定會(huì )走人，但高工資不能保證不走人，有時(shí)金錢(qián)不是萬(wàn)能的，還需要有精神方面的滿(mǎn)足。企業(yè)根據員工的業(yè)績(jì)和表現，授予或推薦更高層次的榮譽(yù)稱(chēng)號是需要的，也是應該的。
4、設計不同的職業(yè)生涯。
當員工為企業(yè)貢獻青春、貢獻聰明才智的時(shí)候，企業(yè)也應為員工發(fā)展作積極的謀劃。首先可以根據員工的業(yè)績(jì)、技能、職業(yè)道德水平等綜合因素，人盡其材。其次，在提拔任用時(shí)，要控制提升速度，要留有適當的發(fā)展空間。提拔太慢，影響員工積極性;提拔太快，沒(méi)有發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生發(fā)展到頂，另謀發(fā)展的想法。第三，對各部門(mén)不同員工，制定不同的發(fā)展策略。即使同一個(gè)員工，對其不同的發(fā)展時(shí)期也要有不同的發(fā)展策略。要因人而異，不能千篇一律。最后，在進(jìn)行培訓和提拔時(shí)，可以?xún)?yōu)先考慮內部員工。這樣既能穩定員工隊伍，又能減少人力資源成本，同時(shí)又能激勵本人和周?chē)鷨T工。
總之，一個(gè)人要走，無(wú)非就是兩大原因，要么收入少了，要么干得不開(kāi)心，而年底只是這兩種情緒的集中爆發(fā)而已。短短兩句話(huà)，其實(shí)道出了人才在物質(zhì)和精神層面的兩大核心需求。哪一種原因，都是雙向的反饋，沒(méi)有單行道。打鐵還要自身硬，企業(yè)各方面條件好，自然趨之若鶩，不愁人才。做企業(yè)難，做員工更難，如果不能重視，惡性循環(huán)，企業(yè)到最后還是會(huì )陷入夫妻店和二人轉。所以，最好的企業(yè)是成就員工的企業(yè)，不管是黃埔軍校，還是蘋(píng)果世家，其實(shí)都是可以引以為豪的。