近幾年，中小企業(yè)的人才難題主要集中在引進(jìn)但留不住上，雖然說(shuō)人才的正常流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的結果，企業(yè)發(fā)展到一定的時(shí)候對人才的需求也是不同的，員工的適應能力也不同，這樣就會(huì )出現人才和企業(yè)不合拍，人才就會(huì )有流動(dòng)的現象，企業(yè)要以客觀(guān)公正的態(tài)度看待這個(gè)問(wèn)題，不要怨天尤人、刻意回避。

　　中小企業(yè)人力資源部門(mén)因為人事制度大多比較隨意，感到缺人時(shí)就招聘，缺少用人規劃，人才進(jìn)入后從事何種工作，擔負何種職責隨意性很大，因此員工安全感嚴重缺失，很容易造成跳槽的結果。

　　中小企業(yè)要重視員工的心理變化，重視和深入剖析每一次的人才流失，不能因為這個(gè)人是普通員工就不加以關(guān)注，有些企業(yè)管理者認為自己人脈廣、善溝通、朋友多，生意也頗為順當，少幾個(gè)普通人員對企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)無(wú)關(guān)緊要，因此對于員工的離職夠不成重視，這樣導致其他員工對企業(yè)管理者產(chǎn)生隨意的印象。

　　在員工離職后，其實(shí)中小企業(yè)要及時(shí)根據離去人才的情況，查找自身原因并加以改進(jìn)，如果當時(shí)確實(shí)不具備改進(jìn)條件的，也要做詳細的計劃，以備條件成熟之時(shí)執行。

　　一般而言，大企業(yè)可以憑借其雄厚的實(shí)力招攬人才，局部和暫時(shí)的人才流失對于大型企業(yè)整體的即時(shí)影響可能會(huì )被制度體系緩沖，而很少會(huì )產(chǎn)生危及整個(gè)組織存亡的危機，但對于資源相對匱乏的中小企業(yè)，哪怕是一般性人才的流失也可能會(huì )導致企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理陷入混亂之中，如果形成員工的“習慣性跳槽”更是后患無(wú)窮，因此，中小企業(yè)要從一開(kāi)始就杜絕制企業(yè)出現“習慣性跳槽”現象。

　　中小企業(yè)應在企業(yè)的招聘、選拔、培訓上都設立嚴格的規章制度，并嚴格按人事操作程序規范行事，真正做到用人所長(cháng)，人盡其才，禁止“隨心所欲”現象，由此消除員工的迷茫和不安感。

　　也可以效仿大企業(yè)的一些做法，因為大企業(yè)的人力資源管理制度比較成熟，有詳細透明的人員編制、工作職能、工作待遇、福利、休假等規劃。

　　員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)會(huì )對其工作進(jìn)行全面細致的安排，不會(huì )輕易“炒”人，即使中途有員工提出辭職，人力資源部也會(huì )在了解情況之后，提出合理的解決方案和留人措施，這樣的做法一是讓企業(yè)顯得很正規;二是讓員工覺(jué)得自己很受重視，容易和企業(yè)產(chǎn)生情感鏈接，自然不會(huì )輕易跳槽。

　　除了建立健全人事制度以外，愿景留人也是中小企業(yè)比較容易操作的留人機制。

　　中小企業(yè)應讓每個(gè)員工都參與制訂企業(yè)愿景，激發(fā)個(gè)人潛能，激勵員工竭盡所能，有效地培育與鼓舞企業(yè)的每一個(gè)員工，從而達到留住人才的目的。

　　另外，企業(yè)對待離職員工的態(tài)度也會(huì )直接影響到其他員工的積極性，從長(cháng)遠來(lái)考慮，企業(yè)不妨給離職員工一個(gè)“隨時(shí)歡迎再回企業(yè)工作”的寬容態(tài)度，以此體現企業(yè)良好的用人理念。