人才本土化戰略，既可以有效解決管理人才短缺問(wèn)題，同時(shí)還降低了人力資源成本，是外企拓展國際化業(yè)務(wù)的利刃。以下是小編為大家整理的相關(guān)人才戰略文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　在當今經(jīng)濟全球化時(shí)代，在華外企卻正遭遇著(zhù)人才孵化培養之痛。在華"德國商會(huì )"6月對其會(huì )員企業(yè)進(jìn)行的調查顯示，在華德國企業(yè)中大多數仍在拼命尋找合格員工。在成堆的中國大學(xué)畢業(yè)生應聘簡(jiǎn)歷中，他們很少能找到合格人才。而耐人尋味的是，中國大學(xué)畢業(yè)生們如今卻面臨著(zhù)數十年來(lái)最艱難的就業(yè)形勢。

　　其實(shí)，德國在華企業(yè)的人才困境，只是眾多外企在中國面臨人才本土化難題的一個(gè)縮影。一面是中國大學(xué)生苦于工作難找，一面卻是很多外企抱怨人才短缺。難道真如經(jīng)合組織顧問(wèn)約爾格。伍德克所說(shuō)：中國學(xué)校培養出太多只會(huì )死記硬背、缺乏實(shí)際能力的大學(xué)畢業(yè)生嗎?

　　人才本土化戰略，既可以有效解決管理人才短缺問(wèn)題，同時(shí)還降低了人力資源成本，是外企拓展國際化業(yè)務(wù)的利刃。然而，這一戰略，在中國卻推行得不盡如人意。在推行人才本土化戰略過(guò)程中，為彌補這一短板，現階段，這些外企恐怕需要做出更多的努力。

　　外企最頭痛的問(wèn)題：本土化人才短缺

　　實(shí)際上，人才本土化已經(jīng)成為許多跨國公司全球戰略的一部分。隨著(zhù)中國經(jīng)濟持續高速發(fā)展，越來(lái)越多的跨國公司都看中了中國這個(gè)巨大市場(chǎng)的長(cháng)遠發(fā)展前景。外企不能把西方企業(yè)文化照搬到中國的商業(yè)和市場(chǎng)經(jīng)濟中，但又不能沒(méi)有人懂得西方企業(yè)文化，本地化的高級管理人才，就是這樣一個(gè)中間層。

　　已經(jīng)在中國開(kāi)辦企業(yè)的外企，紛紛準備擴大規模;還沒(méi)有進(jìn)入中國的那些外企，也正在計劃進(jìn)入中國�，F在，能夠勝任跨國公司工作要求的合格中國員工，正在面臨供不應求的局面。那些外語(yǔ)好、有一定專(zhuān)業(yè)背景的人才，如今正在成為外企爭相搶奪的目標。

　　然而，人才短缺已成為外企最頭痛的問(wèn)題。大多數外企都表示，在中國開(kāi)展業(yè)務(wù)，首先必須招聘有才干的中國經(jīng)理，然后還要設法留住他們，這實(shí)在是一個(gè)很大的挑戰。除了經(jīng)理一級的管理人才，初級人員短缺的問(wèn)題也十分嚴重。

　　從外企本地員工群體可以看出，這些優(yōu)秀人才具有鮮明的特點(diǎn)，即學(xué)歷高、知識新、眼光開(kāi)闊、肯干和善于學(xué)習一切先進(jìn)的科學(xué)文化知識。他們中的絕大多數是精力充沛、勇于開(kāi)拓的青年人。然而，據統計數據顯示，中國大學(xué)畢業(yè)生能夠勝任外企工作的卻僅僅只有十分之一。

　　在華外企為什么招不到合格員工

　　在華外企如果長(cháng)期招不到合格的中國員工，其本土化人才孵化培養機制將可能面臨斷層危機。事實(shí)上，在華外企通過(guò)高薪聘請海歸等方式，人才短缺危機也得到了一定程度的緩解。然而，其潛在威脅卻遠遠沒(méi)有解除。

　　這一潛在威脅主要來(lái)源于以下兩個(gè)方面：

　　1) 中國教育體系下的中國學(xué)生

　　中國的教育方式與外企要求錯位，造成人才供給與需求的差別，形成斷層。這主要表現為部分畢業(yè)生只懂書(shū)本上的知識，空有高學(xué)歷，實(shí)際工作能力卻十分欠缺。

　　分數至上的中國高考制度，創(chuàng )造、實(shí)踐等能力被刻意地忽視，從而造成整個(gè)教育體系都重分數輕能力，畢業(yè)生普遍動(dòng)手能力差也就見(jiàn)怪不怪了。而外企往往更加重視員工的動(dòng)手性和創(chuàng )造性。

　　功利性極強的教育體系，也部分導致了越來(lái)越多的畢業(yè)生傾向于國企、央企這些"大"單位，編制成為未來(lái)生活有無(wú)安全感的分隔線(xiàn)。外企的光環(huán)，逐漸黯淡。也因此，在華外企在推行人才本土化戰略時(shí)，也就很容易形成一種偏見(jiàn)，即中國學(xué)生指望不了。

　　2)在華外企的用人問(wèn)題

　　一般來(lái)說(shuō)，在外企工作是許多人夢(mèng)寐以求的事情，然而在近年來(lái)，外企的光環(huán)也逐漸暗淡。這就不得不提到外企自身存在的用人問(wèn)題。

　　職業(yè)"天花板"，讓一些畢業(yè)生望而生畏，止步于外企門(mén)前。外企的經(jīng)理人員到了一定的級別之后，經(jīng)常會(huì )遭遇職業(yè)"天花板"，很難再往上發(fā)展，這時(shí)候，這些在外企打拼了很多年的中國員工不得不另尋出路。

　　如今，這種現象已經(jīng)有從高管層向其他低一些的崗位蔓延之勢，以至于正在成為一種常態(tài)。在現代社會(huì )，越來(lái)越多的大學(xué)生了解到了在外企工作發(fā)展的局限性，導致外企在吸引和留住畢業(yè)生方面，已輸掉一局。打破"天花板"，外企必須拋卻偏見(jiàn)，唯才是舉，健全人才利用機制。

　　全球化整合人才，破除外企困境

　　對很多外企來(lái)說(shuō)，解決人才匱乏這一尖銳問(wèn)題的方法就是提高人力資本。那些既無(wú)法找到優(yōu)秀的本地人才、又希望能夠將固定成本維持在一個(gè)比較低水平的外國企業(yè)，開(kāi)始聘請越來(lái)越多的外籍員工和海歸人員，來(lái)彌補管理人才短缺這個(gè)斷層。

　　然而，在高企的人力成本已成為外企新挑戰這一背景下，從長(cháng)遠來(lái)看，除了高薪聘請海歸，培訓更是外企實(shí)現人才本土化的最重要途徑。擁有先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和現代管理經(jīng)驗的外國企業(yè)，如果舍得花大錢(qián)培訓，很容易造就一批優(yōu)秀的本地人才。

　　人才本土化最直接的結果就是為本地員工帶來(lái)更廣闊的發(fā)展機會(huì )。員工進(jìn)入一家外企，對于企業(yè)文化的接受、公司產(chǎn)品的技術(shù)特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)以及整個(gè)經(jīng)濟大小環(huán)境的認知包括基本業(yè)務(wù)常識、經(jīng)營(yíng)常識和自我管理能力都得到培訓提高時(shí)，他就升職有望了。

　　也因此，不少外企認為，良好的培訓是人才本土化的前提。大眾正在建立自己的培訓中心，并希望用德國的雙元制培養出更多合格的中國員工。奧迪、寶馬、戴姆勒等，也與中國的教育部門(mén)合作，推進(jìn)培訓項目。

　　當然，IBM在這方面，又向前邁了一步。IBM不僅要實(shí)現人才本土化，還致力于人才的全球化整合。對IBM中國來(lái)說(shuō)，全球整合的意義在于，以中國大量?jì)?yōu)秀的人才為基礎，IBM中國有可能在"全球整合企業(yè)"的戰略調整中扮演更積極的角色。

　　只有以具有戰略意義的眼光來(lái)看待員工培訓和發(fā)展，人才本土化戰略才能行之有效。因為更多、更優(yōu)秀的人才會(huì )因為公司給予了他們足夠的個(gè)人發(fā)展空間留了下來(lái)，這就為外企人才本土化提供了極大的自由度，人才斷層危機也自然化解。

　　正如三洋電機有限公司董事長(cháng)新�？怂舅�說(shuō)，只有根據中國的國情，依靠中國員工實(shí)行本地化管理，讓本地的優(yōu)秀人才參與各種管理活動(dòng)，并不斷地提供機會(huì )提高這些人才的管理能力，公司才能充滿(mǎn)生機與活力。這才是在華外企的生存之道。

　　結語(yǔ)

　　外企進(jìn)入中國后人力資源結構變化主要有三個(gè)階段，第一階段以外籍雇員為主體，第二階段是外企員工逐步發(fā)展本地化，第三階段是中國的本地人才走進(jìn)外企高層，逐步實(shí)現外企的全員本地化。

　　在向第三階段發(fā)展過(guò)程中，除了外企在培訓方面負起更多的責任外，中國教育體制改革也必須從"注重數量"轉換到"關(guān)注質(zhì)量"上來(lái)。

　　在華外企，如果想擁有一個(gè)完美的人才孵化機制，就必須指望中國學(xué)生。中國上百萬(wàn)的求職者中，不乏很多有潛質(zhì)的中國學(xué)生可以培養成世界級的人才。