導語(yǔ):中國需要保持人才政策的一致性和統一性，避免出現互相沖突的政策。當前，中國有的政策歡迎海外人才，而有的政策卻排斥 外來(lái)人才，這讓很多外國人感到無(wú)所適從。以下是小編整理的中國企業(yè)全球化戰略發(fā)展急需國際人才，歡迎大家閱讀!

　　一、中國國際人才專(zhuān)業(yè)委員會(huì )會(huì )長(cháng)王輝耀：中國需要大量國際人才

　　中國與全球化研究中心主任、中國國際人才專(zhuān)業(yè)委員會(huì )會(huì )長(cháng)王輝耀博士主持了題為《高管人才對中國企業(yè)全球化戰略發(fā)展的重要作用》的第一輪圓桌論壇。他說(shuō)： 本次研討會(huì )是中國首次舉辦國際獵頭和國內行業(yè)包括中關(guān)村園區參加的交流研討會(huì )，非常有意義。針對高管人才對中國企業(yè)全球化戰略發(fā)展的重要作用，王輝耀會(huì )長(cháng) 說(shuō)：調查顯示北京的外國人口只有0.4%，而與之相比，香港的外國的人口比列為10%左右，紐約是14%左右。我國的外國人才是非常短缺的。例如，外專(zhuān)局 的“外專(zhuān)百人計劃”，有45%的外國專(zhuān)家來(lái)自國有企業(yè)，有45%的外國專(zhuān)家來(lái)自于其他企業(yè)，而只有10%的外國專(zhuān)家是從世界范圍內招聘的高端人才。從中可 以看出，我國的人才引進(jìn)工作不能真正的實(shí)現從世界范圍內篩選頂尖人才。因此，今天的研討會(huì )我們請到了來(lái)自國有企業(yè)、跨國企業(yè)、香港企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和從事高 新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng )新企業(yè)的代表，以及國際人才領(lǐng)域的專(zhuān)家參加會(huì )議，共同探討中國公司在使用外國人才方面所面臨的挑戰和障礙以及未來(lái)的前景。中國公司在走向國 際化的進(jìn)程中，可以采取和外資進(jìn)入中國時(shí)相似的策略。首先和當地企業(yè)建立合資企業(yè)，共同進(jìn)行科技研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，然后再建立中資獨立公司。

　　關(guān)于“全球化和本地化”問(wèn)題，王輝耀會(huì )長(cháng)認為：本地化尤其是全球人才的本地化正越來(lái)越受到企業(yè)人力資源部門(mén)的關(guān)注，同時(shí)，企業(yè)在走出去的過(guò)程中也開(kāi)始關(guān) 注其人才和業(yè)務(wù)在當地的本地化。中國加入WTO之后，我們消除了很多貿易壁壘。隨著(zhù)人才流動(dòng)的全球化，會(huì )有越來(lái)越多的國際人才來(lái)到中國。中國目前的投資已 經(jīng)占到了全世界的60%左右，這對國際人才來(lái)說(shuō)，他們也將會(huì )從中國企業(yè)的國際化過(guò)程中獲益。為了歡迎國際人才來(lái)到中國，中國正在逐漸改善綠卡制度。作為世 界第二大經(jīng)濟體，中國正為全球的人才提供大量的機會(huì )。有一句話(huà)說(shuō)得好叫全球化就是本地化，本地化就是全球化。

　　在談到“中國與世界的交流”問(wèn)題時(shí)，王輝耀會(huì )長(cháng)認為：中國和國際人才之間的語(yǔ)言障礙是越來(lái)越小，眾所周知中國有很多人都在進(jìn)行英語(yǔ)學(xué)習，同時(shí)，也有很多外國人在學(xué)習中文。以聯(lián)想為例，在其收購了IBM的PC部后，聯(lián)想已經(jīng)把工作語(yǔ)言變成了英文。

　　在談到“放松綠卡簽證制度”時(shí)，王輝耀會(huì )長(cháng)說(shuō)：中國的綠卡制度的改革遠遠滯后于中國企業(yè)國際化對人才的需求，并在一定程度上阻礙了國際人才進(jìn)入中國。為 此，中國政府需要進(jìn)一步放松人才方面的簽證，包括綠卡政策。在過(guò)去十年，中國發(fā)放了綠卡數量只有不到6000個(gè)，并且其中一半都是給了家人，而美國一年發(fā) 放綠卡就達50萬(wàn)左右，兩者之間有著(zhù)巨大的差距。為了加快我國人才國際化和企業(yè)國際化，政府需要加快簽證制度改革，從而進(jìn)一步推動(dòng)國內外人才的自由流動(dòng)。

　　二、神華研究院副院長(cháng)專(zhuān)家劉科：談企業(yè)需要國際人才

　　在論壇中，劉科說(shuō)自己不是人力資源方面的專(zhuān)家，自己回國是想在中國建立國家清潔能源研究所，長(cháng)期愿景是將其打造成國際性研究機構，因此通過(guò)獵頭公司在在 全球范圍內尋找到了合適的CEO。這個(gè)CEO不但了解中國的國情，還認同我們的機構理念。國家清潔能源研究所是在一窮二白開(kāi)始做起，在上海已經(jīng)建立千人的 研究團隊，并在中美之間建立了能源方面的交流網(wǎng)絡(luò )。

　　劉科說(shuō)：二氧化碳排放在中國仍然是非常重要的問(wèn)題，他們在全球范圍內尋求相應的人 才來(lái)解決中國能源和環(huán)境方面的問(wèn)題。由于中國糟糕的空氣質(zhì)量，很多企業(yè)和機構發(fā)現在2013年人很難聘用到全球優(yōu)秀的人才。他認為中國真正缺乏的是了解產(chǎn) 業(yè)研發(fā)機制的人才。例如，美國如果沒(méi)有像和微軟類(lèi)似的一大批創(chuàng )業(yè)型企業(yè)，它不可能在IT方面如此之先進(jìn)。因此，產(chǎn)業(yè)方面研發(fā)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重中之重和關(guān) 鍵所在。美國每年有很多IT方面的會(huì )議，中國有很多人去參加會(huì )議，但是我發(fā)現沒(méi)有任何產(chǎn)業(yè)研發(fā)方面的人去參加這些研討會(huì )，這點(diǎn)讓我非常吃驚。無(wú)論是中國科 學(xué)院還是國內的大學(xué)，他們都會(huì )派很多從事技術(shù)研究的人才去參會(huì )，而產(chǎn)業(yè)研發(fā)領(lǐng)域卻沒(méi)有相應的人才去參加會(huì )議。沒(méi)有產(chǎn)業(yè)人才的參與，就沒(méi)辦法人才的產(chǎn)業(yè)化。 因此我覺(jué)得中國最大的弱點(diǎn)是沒(méi)有建立現代化的產(chǎn)業(yè)研發(fā)研究院。劉科認為要學(xué)習和借鑒國際先進(jìn)的人才資源體系。國家清潔能源研究所計劃招聘25000多個(gè)人 才，其中60%的人才來(lái)自于海歸，這樣研究所就面臨很多人力資源方面的挑戰，這些挑戰有些時(shí)候甚至比技術(shù)更加難以克服。一開(kāi)始采取復制通用和微軟的人力資 源模式，他們幫助我們建立了非常完善的人力資源的體系，在全球范圍山內招聘合適的人才。

　　三、香港地鐵公司中國區總裁易珉：提出全球化五大挑戰、三個(gè)要素

　　香港地鐵公司中國區總裁易珉說(shuō)：自己在香港地鐵公司工作，作為全球化的公司，它不僅僅在北京、香港、杭州、深圳以及斯德哥爾摩、紐約都有分公司。世界由 于全球化正在變得越來(lái)越小，跨國公司、合資公司以及國有公司都要面臨同樣的挑戰，他分享一下全球化條件下公司面臨的五個(gè)挑戰：

　　第一、股東制管理的挑戰。不管是中國公司，還是跨國公司，你必須理解股東所有制的公司形式。作為股份制公司，需要承擔更多的社會(huì )責任，更要關(guān)注股東和社會(huì )利益相關(guān)方的利益。

　　第二、創(chuàng )新方面的挑戰。公司面臨的創(chuàng )新并不是技術(shù)方面的創(chuàng )新，而是對商業(yè)模式和思維定式的創(chuàng )新。例如，公司如何進(jìn)入一個(gè)新的市場(chǎng)，如何實(shí)現可持續的發(fā) 展。中國公司往往習慣性地去關(guān)注技術(shù)領(lǐng)域的創(chuàng )新，而并不愿意花更多的時(shí)間去想一想經(jīng)濟模式方面的創(chuàng )新是什么?例如，對于全球所有的城市，地鐵系統都是非常 重要的，而為什么香港MTR是世界非常領(lǐng)先的公司?這主要是因為MTR在制度、體制和人才方面的創(chuàng )新。另外，創(chuàng )新需要有國際一流的專(zhuān)家和人才。同時(shí)，需要 政府領(lǐng)導、企業(yè)管理層和社會(huì )來(lái)為這些人才提供可以進(jìn)行創(chuàng )新的環(huán)境。

　　第三、領(lǐng)導力的挑戰。公司領(lǐng)導需要成為整個(gè)公司的模范作用。因為在 中國做生意，如果你不能成為行業(yè)領(lǐng)域內的典范的話(huà)，就不可能取得成功。世界上有很多的公司，你可能在公司成立初期取得很大的成功，但是過(guò)了幾年之后，公司 可能出現這樣那樣的問(wèn)題。他認為最好的領(lǐng)導力除了有高水平的職業(yè)素養外，還要成為遵守規章制度方面的典范。同樣，這也是中國公司所欠缺的，公司管理層需要 進(jìn)一步重視對行業(yè)規范的遵守。

　　第四、就是人才方面的挑戰。世界上越來(lái)越專(zhuān)注于人才方面的競爭，如果我們沒(méi)有招聘到優(yōu)秀人才，這些優(yōu)秀 人才就會(huì )為其他的公司服務(wù)。公司需要建立高效的人才招聘和人才培訓的機制，通過(guò)為其制定長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展目標來(lái)保住優(yōu)秀人才，使他們真正融入到公司，而不僅 僅依賴(lài)公司福利來(lái)留住他們。

　　第五、投資回報率的挑戰。作為一個(gè)領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，必須要注重投資回報率。領(lǐng)導要隨時(shí)要相信這樣一個(gè)事實(shí)：“在 世界上某一個(gè)地方，肯定有人做生意比你還要省錢(qián)，可以用較少的人力和物力做出同樣的事情來(lái)”。優(yōu)秀的人才薪酬可能比較高，但是他們提供的服務(wù)確實(shí)好。公司 領(lǐng)導層必須注重性?xún)r(jià)比，通過(guò)聘用一流的人才來(lái)節約成本。

　　中國企業(yè)國際化的三個(gè)關(guān)鍵因素

　　1.領(lǐng)導力。中國企業(yè)現在面臨這重大的機遇期，公司的領(lǐng)導力非常關(guān)鍵。2.延長(cháng)外籍管理人員在中國的工作時(shí)間。當前許多外籍人員一般在中國只工作兩到三 年，我認為2-3年的時(shí)間太短。原因如下：第一個(gè)半年是學(xué)習期，他們要找房子、適應中國的生活習慣和在中國找朋友;第二個(gè)半年是和中國的伙伴分離;最后半 年他們開(kāi)始找新的工作。這樣的工作模式發(fā)揮不了他們的優(yōu)勢，作為深諳中國文化的外籍管理者，他們可以在長(cháng)期的工作期間發(fā)揮更多的作用;3.中國的企業(yè)需要 遵守行業(yè)規范。為了增強在全球市場(chǎng)中的競爭力，中國政府需要建立嚴格的行業(yè)規范，加強職業(yè)操守方面的管理，而不是僅僅懲罰違規最嚴重的企業(yè)，這樣才能吸引 更多國際人才來(lái)中國。

　　四、百度人力資源副總裁劉輝：中國企業(yè)國際化要借鑒國際經(jīng)驗

　　作為國際化的公司，十分注意其公司招聘的國際化人才的本地化過(guò)程。國際人才來(lái)到中國，不管他是來(lái)自德國、美國、香港還是其他的一些地方，他們只要來(lái)到北京，在北京做生意，他們必須融入到北京的本地文化。

　　中國企業(yè)的國際化需要借鑒國際的成功案例。我國的華為和百度想出國的話(huà)，不能用十年、二十年前的模式來(lái)做，而應該向韓國、臺灣和日本的企業(yè)在國際化進(jìn)程 中的成功案例學(xué)習。百度不但借鑒韓國三星的經(jīng)驗，同樣也借鑒國內的華為和聯(lián)想的成功案例。百度現在大概有兩萬(wàn)多人，跟三星的當年的形勢相近，三星在全球經(jīng) 濟不景氣的情況下堅持進(jìn)行全球化，我們可以向他們學(xué)習如何進(jìn)行國際化和全球化。

　　CEO的思維理念決定了企業(yè)的全球化進(jìn)程。對一個(gè)海外 人才來(lái)說(shuō)，如何選擇合適的企業(yè)?最為重要的一點(diǎn)是必須看公司的CEO是怎樣做的。同樣，作為一個(gè)公司的CEO，在與其他公司進(jìn)行商業(yè)合作時(shí)，需要看看他們 公司CEO的背景是什么，他的想法是什么，CEO的想法一般能代表這個(gè)公司的想法。如果這個(gè)CEO思路狹窄的話(huà)，我建議就沒(méi)有必要跟他合作。CEO的戰略 和開(kāi)放性思維對于企業(yè)是極其重要的。CEO能夠僅僅局限于國內的市場(chǎng)和業(yè)務(wù)，而必須跨國界進(jìn)行思維，像三星的CEO李健熙一樣擁有開(kāi)放的思維，所以看這個(gè) 公司開(kāi)放不開(kāi)放，主要看這個(gè)CEO他的思想是怎樣的，如果CEO的思想足夠開(kāi)放的話(huà)，其公司的全球化戰略就會(huì )非常簡(jiǎn)單。

　　同時(shí)，企業(yè)文 化也是企業(yè)國際化和全球化的關(guān)鍵因素。我曾經(jīng)在歐美公司工作過(guò)，歐美文化具有很強的開(kāi)放性，所以企業(yè)的人才本地化的工作做得很好，給予海外人才完全的信 任。我作為一個(gè)來(lái)自中國的人力資源主管，他們完全放手讓我來(lái)管理跨國企業(yè)的人力資源部，這就是因為他們開(kāi)放的思想觀(guān)念。

　　如果大家看看 日本和中國，就會(huì )發(fā)現我們有著(zhù)完全不同的文化。由于強大的文化積淀，我們對自己的文化充滿(mǎn)自信。然而在我們的企業(yè)進(jìn)行國際化的過(guò)程中，就會(huì )遇到問(wèn)題。海外 人才和本地人才有著(zhù)不同的文化背景和思維方式，因此需要兩個(gè)不同的管理團隊進(jìn)行管理。當中國企業(yè)進(jìn)行全球化，會(huì )吸引很多海外人才背著(zhù)自己的包來(lái)到中國，這 時(shí)企業(yè)需要充分做好人才的本地化。同時(shí)，海外人才如果想在公司長(cháng)時(shí)間工作的話(huà)，他們必須跟總部和本地文化產(chǎn)生緊密聯(lián)系，這樣他們才可以認同公司文化，更好 地貫徹公司的戰略意圖。

　　在企業(yè)不同的發(fā)展階段，隨著(zhù)其員工規模的大小不同，公司會(huì )有不同的業(yè)務(wù)方式。作為像百度這樣的大型公司，在今 后20多年里如果想成功運行業(yè)務(wù)的話(huà)，就需要大量的吸引全球一流的海外人才進(jìn)入百度。同時(shí)，在未來(lái)中國將會(huì )有越來(lái)越多的私有企業(yè)，屆時(shí)將會(huì )需要更多的具有 全球化視野的人才來(lái)進(jìn)行企業(yè)的管理。隨著(zhù)信息通信技術(shù)和交通方式的不斷發(fā)展，世界進(jìn)入了扁平化時(shí)代，人才實(shí)現了在世界范圍內的自由流動(dòng)。企業(yè)需要充分尊重 國際人才，尊重他們所代表的文化。這樣才有可能在培訓時(shí)做到有的放矢，從而使其更快的完成本地化過(guò)程。

　　報告顯示中國成為世界移民最向往的目標國家，這應該去除掉污染的因素。我相信把污染因素去掉之后，中國一定是外國人最想要移民的國家。這一點(diǎn)非常值得我們深思。

　　中國的HR面臨的三大挑戰

　　中國企業(yè)的人力資源部門(mén)在吸引國際人才時(shí)需要面對以下三個(gè)方面的挑戰。第一、空氣污染;第二、中國的退休制度，我國當前的退休制度對于年近中年的國際人 才來(lái)說(shuō)將是一個(gè)巨大的挑戰;第三、中國有三種不同的企業(yè)：私人企業(yè)、跨國企業(yè)和國有企業(yè)，這三種公司有著(zhù)完全不同的人力資源部門(mén)，他們的運作方式完全不 同。

　　HR系統可能完全不一樣的，我想讓大家必須了解這三個(gè)公司之下的人力資源，你必須把國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和跨國企業(yè)的人力資源體系結合，這種情況下我們提出人力資源體系不是一個(gè)，而是三個(gè)，我鼓勵在座的做這方面的研究。

　　過(guò)去幾年，我在美國通用和國有企業(yè)的人力資源部門(mén)任職，了解了兩種不同模式的人力資源。我認為，在中國從事人力資源工作，只有充分了解這三種不同的企業(yè)的人力資源運行模式，才能夠吸引到自己想要的人才。

　　中國企業(yè)國際化的三大因素：