其實(shí)在現代企業(yè)中，我們經(jīng)常會(huì )發(fā)現，大家公認的優(yōu)秀人才在企業(yè)中郁郁不得志，既不能發(fā)揮自身的作用，亦不能在組織內部獲得順暢的上升機會(huì )，始終無(wú)法找到自身的位置，最終不得不選擇黯然離開(kāi)。

　　尤其是在中小企業(yè)，人才管理上往往會(huì )出現以下兩大困境：

　　困境一：人才使用不當

　　從觀(guān)察來(lái)看，很多企業(yè)在引進(jìn)人才和進(jìn)行人崗匹配時(shí)，并沒(méi)有一個(gè)較為標準的測評工具與方法，來(lái)驗證員工的能力素質(zhì)是否與崗位要求相匹配，也許人才本身是優(yōu)秀的，但是并不適合自己的企業(yè)。在人力資源管控中，這類(lèi)問(wèn)題可以通過(guò)確定崗位任職資格的標準來(lái)解決：

　　那么針對這種困境，我們的中小企業(yè)要怎么做呢?首先，在企業(yè)組織架構確定后，要對企業(yè)每個(gè)崗位的要求進(jìn)行分析，制定詳細、明確的崗位任職資格要求，從教育水平、知識結構、能力結構、素質(zhì)要求等幾個(gè)層面對每個(gè)崗位的具體要求進(jìn)行細化，要求應聘或者擔任此崗位的人員必須不低于崗位的要求。

　　其次，崗位任職資格技術(shù)在人力資源領(lǐng)域中的應用，可以從技術(shù)層面部分解決人員的不恰當使用，類(lèi)似于李廣的悲劇就可以避免。

　　困境二：人才晉升通道不暢

　　所有人都希望在組織中的職位越坐越高，職位的高低成為工作能力高低、地位高低的唯一評判標準。在一般企業(yè)中，薪酬高低與職位高低呈明顯的正比關(guān)系，并且職位越高，薪酬差距拉開(kāi)的幅度越大。但作為一個(gè)企業(yè)來(lái)講，所能提供給員工的高層職位有限，并不能充分滿(mǎn)足所有人職位提升的要求，結果是，那些最終不能獲得提升機會(huì )的人才在萬(wàn)般失望之余，最終選擇離開(kāi)。

　　那要如何解決這個(gè)問(wèn)題呢?人力資源管理通過(guò)在公司內部建立不同條線(xiàn)的職業(yè)發(fā)展通道，可以部分的解決類(lèi)似的問(wèn)題。具體操作方法是，在企業(yè)中，將所有的崗位分為管理序列、技術(shù)序列、營(yíng)銷(xiāo)序列、投資序列等，每個(gè)序列分為不同的等級，員工入職以后根據其崗位所處的職位序列，可以根據工作表現獲得不斷的上升機會(huì )，最終不通過(guò)管理職位的提升，也可以獲得較高的薪酬水平和福利待遇。

　　需要說(shuō)明的是，職業(yè)通道設計可以根據企業(yè)的不同業(yè)務(wù)性質(zhì)具體設置，在滿(mǎn)足員工尊重和自我實(shí)現需求的同時(shí)，留住了企業(yè)優(yōu)秀的人才，保持了企業(yè)較為穩定的管理架構。

　　人才能夠在企業(yè)中發(fā)揮更大的效用，確保人才能夠為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造效益，卻是企業(yè)發(fā)展中面臨的一個(gè)難題。希望我們的企業(yè)管理者能夠通過(guò)人力資源工具與手段的創(chuàng )新，發(fā)明出更好使用人才的體系與方法。